企业主要亲自来抓该部门，这样经过一段时间的协调，所出来的问题会得到改善的，这就是“收权”显力的地方。
有效的分权就是最好的集权，这个东西从政治角度上讲，大家可以看到这样一个事实。美国是一个联邦共和国，每一个州都有独立的财权，但美国并没有由于它有独立的财权而使美国各地都要闹分裂。而我们国家高度的财政集权所造成的结果就是地方常常采取各种手段，来请中央让利。分权主义思想倒十分显著。结论只有一个，有效的分权就是最好的集权，这就是事实。
在相当多的民营企业中，在老总与职业经理人之间严重存在的一种难以调和的冲突：企业主大都是个体户、生意人或农民出身，有一定原始财富积累，但从未受过正规高等教育，甚至中等教育也接受甚少，更没有大规模正规化企业的工作经历，头脑中完全是传统买卖人和财主的种种观念，带有浓厚的泥土味，如果说再多一点的话，就是有一点类似胡雪岩的处世之道。而职业经理人大都接受过高等教育，有过正规化企业或外资企业工作经历，有的甚至从海外留学归来，头脑中满是海尔模式、松下模式和韦尔奇理念，满脑子ISO9000和“5S”。两种类型的人走到一起，两种观点发生严重冲突：一方面，职业经理人提出很多关于企业发展战略方案和企业管理方面的设想和规划，另一方面，企业主带着自己原有的观念以狐疑的眼光看待着放在自己办公桌上的这些计划方案和管理制度，不相信它们的可行性。因此，这些提案、计划和制度获得通过的寥寥无几，通常的情况是，职业经理人提出的各种计划和方案被长期束之高阁，老板以“太忙了，没时间看”，“太多了，要慢慢看”为理由不断拖延，而这些东西没有企业主签字无法实施。职业经理人焦虑不安，像热锅上的蚂蚁急得团团转。每一项制度的颁布、每一项计划的实施，职业经理人都要花很多的时间来说服老板、回答老板提出的种种问题。通常的情况是，说服老板所花的时间精力远远多于制定和执行这些计划方案本身所花的时间精力。
表面上是“政见”不合，深层次还是反映出我国民营企业发展在理念与实践操作上的不健全，特别是民营企业做大后的利益分享机制不健全。民营企业的家族化经营、个人式独裁在当今十分普遍，伴随着企业的成长和职业人才的介入，加之目前民营企业缺乏足够的发展前景和良好的企业文化来约束住员工，可能会导致民营企业家的权力衰弱而人才的势力膨胀，如陆强化能够带走那么多人就很说明问题。在这种情况下，由于民营企业家难以驾御人才的工作会很自然的选择让其走人；也可能由于人才的能力已趋于最大极限，而民营企业家在潜意识里仅仅是把人才看作是雇佣关系，为企业的更大发展会选择“过河拆桥”。职业人才，面对民营企业家的无理、苛刻要求，跳槽是家常便饭。
中国人几千年深受专制压迫却不知道反省制度，近代以前的历史上甚至未曾出现过一点点民主的理论火花。孔子的德政、孟子的仁政只不过是与专制相辅相成的人治的一种形式而已，他们当然与民主政治是无缘的。而同时代的古希腊无论是民主理论还是民主制度、民主实践，都创造了早期的辉煌，尽管它们很不完善。
长期以来，中国社会的价值观也发生了严重的扭曲，经济发展的最大障碍不是自然资源和民族智商，而是国家专治黑暗的政治制度。不良的制度压制了来自民间的创造活力和奋进精神，使得民众无法尽全力去从事技术创新、各种生产经营活动、各种文化艺术创新。如朱元璋下令，片帆不得入海；清政府为杜绝民间与海外的商业来往，曾经下达禁海令，让沿海渔民向内陆地区后移二十公里；汉朝独尊儒术，罢黜百家，禁锢人民的思想，约束人民的行为。
再看欧洲，希腊斯巴达就不用说了，罗马共和国也不用说了（罗马共和国对于政府官员的监督，对于政府侵犯平民权利的警惕，即使在现在我们也不一定赶得上）所以自然的环境决定了我们的社会经济基础是农业，农业的社会决定了我们的政治形态是大一统的封建王朝，大一统的封建王朝强大的国家机器有效地遏制了工商业的发展和海外市场的开发，没有工商业的大发展就没有消化无地农民的出路，就只能是一次次的打破原有的国家机器又一次次的重建他，这就更加的只能在原地踏步。
中国传统社会中缺乏人权、人文思想、法制原则的文化传统，不具备现代公民社会的基础。在这样的社会背景下，民营企业家一方面经营着大型企业、操作着几千万、上亿元的资金，一方面又极为缺乏现代社会所必备的观念。很多民营企业家的潜意识中只有一个固定的观念：“老子想怎么着就怎么着”。
在一个以压制个性、否定人格尊严、以老板的意志为根本宗旨的企业中，员工个人首创精神和自我实现欲望被压制到最低程度，当企业出现各种问题时，各级主管往往会这样想，这个问题早就出现过了，我也曾经多次向老板提出出现的问题并且了提出了解决的问题的建议，可老板却一直视若不见、置若罔闻，以后我就不提了，反正公司又不是我的，赚了钱又不多点给我，干脆把问题全丢给老板，老板爱咋样咋样，跟我无关。可是在企业的经营管理及日常事务中，绝大部分的问题是企业高层决策者无法亲眼看到的，更不可能*自己一个人解决这些问题。企业不断改进的原动力绝对不是民营企业家，而是企业中基层干部和员工，这在日本的企业管理实践中是实证过的。如果企业的中低层人员长期处在一种不被尊重、不被信任、不被肯定的状态之下，那么，就没有人愿意把自己看到的情况和改进意见提出来。
治理企业与治理国家一样。如果只有一种思想、一种观点、一个声音，不能够集思广益，那么，这个企业的停滞甚至是破产倒闭就不会太远了。企业必须要有多元化的思想，企业的管理体制、业务模式、生产计划和市场开拓方案必须是各种思想、多种声音、多种观点互相冲突、互相竞争、互相磨合而最终形成的。思想是人类一切活动的动力根源，取消了思想的自由也就是取消了进步的根本动力。
同样是亚洲人的日本人和中国人到一个德国的餐馆去打工，老板肯定会毫不犹豫的应聘那位日本人。大多数的外国人对中国人的印象实在是不怎么好。中国人的种种表现使他们对中国人有所歧视。歧视固然不对，错误在双方，但更大的错误在我们自己人身上。我们的生活方式与世界不同轨，这就注定我们要被世界所抛弃。
第五节 员工也是人
优秀企业的人才流动率应在１５％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近５０％。
民营企业的最大问题就是员工的不稳定，流失率高。很多人都有这样一种经验，在一家公司工作过一段时间后，当离开若干年之后再回去看一看时，发现公司的中高层主管及基层干部全部换了新面孔。深圳民营企业职员在一家公司工作的平均周期为一年。求职者不停地满大街找工作，企业不停地满山遍野招人。员工稳定的民营企业确实存在，比如深圳华为集团、联想集团等。但此类企业数量太少，绝大部分民营企业仍然是“铁打的营房流水的兵”。
现在中国许多民营企业家都爱提出一个时髦的口号：以人为本。这里也包含着三层意思。尊重人的精神。国内民营企业家当中不乏精明能干之人、聪颖过人之人。可是，我们的企业家多数都有一个共同的弱点，即思维方式缺乏现代精神和人文精神。当企业家自觉不自觉地将自己思维上的缺欠带到企业管理中去时，会有意无意地放大了这些缺欠，使这些缺欠伤害了很多外来的人才。
中国企业对以人为本文化的理解有太大的偏差。最终结果都是不了了之，中国的大多数企业家都停留在“利润核心”这个根本层次。中国的企业家们都缺乏培育一种文化的能力和耐性，这一点鄙人觉得与中国传统的教育模式及中华民族自身的民族精神有着直接的关系。中国企业由于对企业文化的实施常常导致失败，最终往往将培育文化直接理解为培育工人们的“奴性文化”，倡导大家为企业多出力，而这样也正合了企业主的意：利润核心，剥削劳动力。
世界500强的企业中有一个很突出的地方：有明确的企业使命感。而中国那些宣传口号就只有空洞的几个词而已，中国往往是以领导人为本，根本不是以员工为本。
很多民营企业家喜欢模仿大人物的举止、行为、言语，就凭这一点，就可以知道这种民营企业老板是个小人物。他们总是把金钱放在首位，把人放在末位。这最终导致他们既失去金钱也失去人。他们往往是胜在起点，败在终点。这是中国企业始终不能做大或无法长久兴旺的最根本的一个原因。
浙江某民营集团公司，目前是在搞多元化经营，名字要是一说，浙江人没有听过的好像不多。它的运作让人感到深深忧虑的有两点，第一是企业文化建设，都是一些空口号；第二是对于体制和领导意识问题。会议报告的时候啼笑皆非，分管的副总裁和书记居然讲了一个下午，而真正的人力资源部经理只有十分钟，这是典型的领导职责不清。他们作大了现在也变得盲目了，总是希望能够东看一本书，西看一本书寻找灵感，居然没有战略性的人力规划，让人呕血三尺。
从这个浙江公司可以看到，民营企业老板对人力资源的轻视，从心理学上说，就是从内心深处根本卑视员工，根本不把人当人看，在很多民营企业家心目中，人只不过是获取利润的工具，跟工厂里面的机器设备没有什么区别，很少民营企业老板把企业的员工看成是有思想、有人格尊严、有自由意志、有独立人格的大写的“人”。
有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。尊重人才的重要一条就是守信用。很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。
唐太宗李世民创业初期十分善于用人，在征战过程中收复了瓦岗军的程咬金，收编了李建成集团的魏征；对隋朝旧臣李纲、萧瑀、封伦也委以重任；对前朝李渊集团的旧部裴寂也留以重用。魏征曾经是李世民死敌李建成的幕僚，曾多次建议李建成杀掉李世民，但李世民不计前嫌，敬重魏征的才能和人品，先后任用其为谏议大夫、秘书监、侍中、宰相和郑国公。
李世民善于用人、尊重人才，虚怀若谷的襟怀可谓是中国历代所有皇帝之首，远高于刘备和曹操。但李士民最能纳谏、最能体恤下属的时期是在他执政初期，从贞观十年之后，随着唐王朝的经济空前繁荣和江山的日益巩固，李世民的个性开始膨胀，开始不那么虚心接受部下的建议了，仗义直言往往遭到罢黜，阿馊奉承者屡屡得手。从40岁之后，李世民拒不听取臣子的苦谏、大兴土木建造宫殿、劳民伤财征伐高丽、相信鬼神服用金石之药，40岁之后的李世民失败的次数不断增多。
而一些民营企业老总的个性发展也遵循上述这样一个规律：当企业还处在发展阶段时都能够与下属打成一片、荣辱与共，而企业一般发展壮大，形成规模，看到一定成绩，就立即变得飞扬跋扈、刚愎自用，说话办事象封建皇帝，唯我独尊、老子天下第一，哪个再敢多说一句话！
最能反映企业文化状况、最能体现企业民营企业老板心态、最能显示企业的政治形态、最能影响企业前途命运的问题就是企业怎样对待“人”。
大部分民营企业家最不愿意出让的恰恰是成功和荣誉的机会，民营企业的老总们内心深处总是有着一个很深的潜意识——成功、自我实现、荣誉和自尊的满足都应该由“我”来获得。一旦诸多自我实现的成功机会也让下属拿走了，他们内心深处就隐隐作痛。
对于员工来说，每个人内心深处都不甘愿永远做一个出卖才智的打工者，都想把工作与自己的梦想、人生追求和事业联系起来，希望公司的成长与自我价值的实现同时进行，与公司共同分享发展的快乐。
实际上，民营企业在员工的待遇上，整体水平也是比较低下的。民营企业老板在员工的待遇上，能省就省，能拖就拖，甚至还打着“规范管理、严格管理”的旗号任意克扣。更有甚者，有些民营企业老板完全把员工当成奴隶驱使，不要说关心员工的疾苦，连基本自由和维持生活必须的报酬都被剥夺。有的民营企业老板说到此事满腹委屈：“我又不是不愿意给，只是我现在的家底只有这么大，为什么不给我点时间呢？”但站在人才的立场上来看：“能不能付得起这份待遇，那是民营企业老板的事情，我完全没有义务更没有必要陪着民营企业老板民营企业老板一起来承担这个风险。”工资奖金低于行业平均水平，许诺的成长机会不兑现，这样做又哪里留得住人才呢？此外，民营企业老板必须认识到，员工所要求的待遇不仅仅是物质上的。
民营企业老板大都有一种过于强烈的对财富、权力及荣誉的和占有欲，这表现在企业内部的劳动与收入之间的不平衡，民营企业家往往显得过于苛刻与吝啬。
许多民营企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
更为恶劣的事情就是2003浙江省诸暨市民营企业李字集团实行原始的、家族式的“工头管理”，并发生多起工头殴打工人、克扣拖欠工资等现象，致使一千多名愤怒的民工在当地群众协同下铤而走险，先后两次上浙赣线坐轨拦车，使列车累计中断运行长达数小时。这起群体性恶性事件的发生不能不让某些民营企业家反思。
从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种*企业主自己摸索出的“炼钢土法