不具有法律效力的劳动合同——无效合同
小李大专毕业后，找工作四处碰壁。他想做技术方面的工作，可一般企业招聘技术人员都要求本科以上学历，他不够资格，但操作岗位的工作他又不愿意做，怎么办呢？经过苦思冥想，他决定采用投机取巧的办法，买了一个假的本科学历证书和一个知名学校的硕士学历证书。带着这两个假证书，他很快就被某大型企业录用，月薪8000元，双方签订了为期三年的劳动合同。
工作中，一个个深层次的技术难题常常让小李措手不及。他所在部门的经理把这一切看在眼里，他怀疑小李的文凭有假，便让人事经理去小李所在的学校核实，果然没有小李此人。人事经理把小李找来，在证据面前，他承认自己的证书是假的，并向公司提出辞职。人事经理同意了，但小李表示公司必须支付他本月的工资，否则自己不会离开。人事经理听后非常生气，他认为小李欺骗了公司，公司不追究责任就已经对小李格外开恩了，至于工资不可能给小李。
于是小李申请了仲裁，要求公司支付他8000元工资，他认为自己为公司提供了劳动，而且双方已经签订了劳动合同，公司就该按照合同的约定支付自己8000元的工资。而公司认为，小李用假学历求职，与本公司签订的合同是无效的，拒不付给小李工资。在到底支不支付小李工资的问题上，双方公说公有理，婆说婆有理，那小李的要求，究竟能不能得到仲裁委员会的支持呢？
案例中，小李所在的公司拒不支付小李工资是因为公司认为小李利用假学历和公司签订的合同，属于无效合同，所以拒绝支付小李工资。那什么是无效合同呢？
无效合同是相对于有效合同而言的，是指合同虽然成立，但因其违反法律、行政法规、社会公共利益，被确认为无效。
《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：有下列情形的合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。
在本案中，小李利用假学历进入该企业，以欺诈的手段骗取该企业与之签订的劳动合同，属于意思表示不真实的合同，因此该合同不具有法律效力，属无效合同。所以，小李的仲裁不会得到支持。虽然小李要求公司支付他8000元的工资不会得到支持，但他也不会一分钱都得不到，因为他毕竟在这一个月当中为公司提供了劳动。
我国《劳动法》规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
所以，小李可以得到一定的报酬，但具体是多少就要根据小李付出的劳动来计算了。
如今，高学历的求职者越来越多，企业在招聘员工时门槛也越定越高。求职者在求职时都希望在自己能够找到薪水很高、职位很好的工作，但往往忽略了自身的条件，为了能够实现自己好职位、高薪水的梦想，有很多人便打起了利用假学历应聘的主意。俗话说：没有金刚钻，别揽瓷器活。虽然利用假学历为自己赢来了高薪、高职位的工作，但自己却不一定能胜任，就像案例中的小李，最后被发现，还不是落得被开除的下场。所以，作为求职者一定要切忌眼高手低，在选择工作时要衡量自己的能力，不要害怕从最基层做起，一步一步来，只有这样，才能成为真正的人才，也才能为自己赢得美好的未来。
说到人才，职场上流行一句话叫做：“员工易得，人才难求。”很多企业存在着严重的人才流失现象，企业为了留住人才也是不惜重金，不仅提供丰厚的待遇，还定期给员工提供海外考察、学习培训等。虽然企业提供了这些优厚的待遇，但人各有志，有些员工还是会在劳动合同期满后，重新选择适合自己的工作。企业为留住人才采取一些必要的措施本身是没有错的，但有些企业为了留住员工不择手段，竟以胁迫的手段来强迫员工与之签订劳动合同，强迫员工留下来为自己工作。
年轻漂亮的吴小姐在一家外资企业做销售经理。吴小姐在企业工作几年以后，由于业绩突出，该公司的老总对她也是赞赏有加，不是时不时地塞些红包给她就是单独请她吃饭，有时还会安排一些娱乐活动。由于私下接触频繁，两人的关系也发生了改变。随后，两人便同居了。但由于性格上的差异，两人的感情渐渐出现了裂痕。就在这时，吴小姐发现自己的合同快到期了，于是，她向公司提出了辞职。
老总听说后，找来吴小姐希望她能继续留在公司，并拿出一份五年期的合同让她签。吴小姐回绝了老总的挽留。此时，老总从抽屉里拿出一沓照片递给吴小姐说希望她看完照片后再做决定。吴小姐拿过照片一看，顿时傻眼了，这些照片全是她在床上的裸体照片。老总说如果吴小姐不签合同的话，就把这些照片贴到她家楼下，让她的家人和邻居都看看。此时，无奈的吴小姐只好在合同上签了自己的名字。
但令吴小姐没想到的是，就在新合同履行一段时间后，老总就开始了对她的骚扰。最后实在忍无可忍的吴小姐向公司提交了辞职报告后就离开了。
于是，该公司老总到仲裁委员会提出仲裁，要求吴小姐要么继续回公司上班，要么支付违约金。
仲裁委员会商议后认为：吴小姐是在被胁迫的情况下与之签订的劳动合同，我国《劳动法》规定，采用胁迫手段订立的合同是无效合同，所以，吴小姐可以选择离开该企业，由于合同是无效的，吴小姐的离职就不属于违约行为，故不用支付违约金。
可以看出，该企业老板采用了一种非法的手段，想以此来达到留住人才的目的，但这种做法最终只能让企业的声誉受损，除此之外，并无任何效果可言。所以，企业在面对人才的正常流动时一定要采用合法、合理的手段，而且要尊重员工的意愿，只有这样才能为企业赢来更多的人才。
法律课堂：
合同应是在真实、平等的条件下签订的。无效合同是一方采用欺诈、胁迫等手段强迫对方与之签订的合同，违背了真实、平等的原则，属于我国《劳动法》规定的无效合同。
劳动者和用人单位，在签订劳动合同的时候，应按照《劳动法》的有关规定，在保证劳动合同有效的前提下来协商。劳动合同一个非常本质的订立要求，就是双方当事人要平等自愿协商一致，不可以有违背任何一方当事人意思的因素在里面，只有在这样的前提下才能更好地保障劳动者和用人单位双方的利益，最大限度地减少无效合同的产生。
当假期遭遇谋生压力——休息休假权
泰戈尔说：休息之于工作，就像眼睑之于眼睛。休息休假权是指劳动者在享受劳动权的过程中，拥有为保护自己身体健康和提高劳动效率，根据国家法律和制度的有关规定而享有的一系列休息权和休假权的总称，休息休假权是劳动者在人权法治国家最基本的权利。
《中华人民共和国宪法》第四十三条规定：中华人民共和国劳动者有休息的权利。
然而在现实生活中，很多劳动者处于超时工作状态，节假日更成了一些企业让员工加班加点的“黄金时段”，不休假，无法休假，甚至没有假期，休假权在用人单位被有意无意地束之高阁。
某企业因有紧急生产任务，与企业工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。技术人员刘某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请假。公司领导不准假，刘某仍表示要回家休息。最终，刘某在公司领导未同意的情况下没有参加加班。两天后，公司领导通知刘某，要她停职并做出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。
刘某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班，公司不该扣自己的钱，更不应该禁止自己工作。她要求公司领导更正决定。但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允许擅自离开是旷工行为，当然得扣发工资，停职是对她这种行为的惩罚。
《中华人民共和国劳动法》规定：国家实行劳动者每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十四小时的工时制度。如果劳动者超过规定的时间就属于加班；用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
公司因生产需要，决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序，但是，对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的。这种行为完全无视职工的健康和正当权益，是违法的，所以，公司应当补发刘某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。
虽然国家把职工的工作时间，休假的权利以法律形式肯定了下来，但现实是残酷的，到目前为止，还有相当一批劳动者处在超时劳动的状态，“加班加点”更是成为一些用人单位的“潜规则”，甚至有的单位会以员工没有加班而减少员工的薪水。有些用人单位还制定了加班的奖励办法，比如加班费，而“加班加点”也成了衡量先进的必备要素，一些领导喜欢卖力苦干的人，如果谁给领导留下了“拼命三郎”的印象，就意味着他在职业前途上有更多的机会。这实际上是对劳动者休息权的一种变相侵害。
为了维护劳动者的休息休假权，调动劳动者的积极性，我国还通过了《全国年节及纪念日放假办法》和《职工带薪年休假条例》，并于2008年1月1日起开始施行。但这些法律法规在现实中的应用却令人大失所望。
在某电视台工作的记者说：“谁不希望享受八小时工作制，但我们大部分工作人员无法做到。制作一个片子，加班到凌晨两三点是家常便饭。要休假，薪水奖金肯定会受影响。因此，单位多数员工都放弃年假。”
北京一家外企的部门经理刘某，工作十年了至今没有休过年假。其实他所在的公司提供了不错的休假制度，但是看到忙碌加班的同事，想想竞争激烈的市场，反复权衡后他还是决定不休假。
一方面，是用人单位有意无意束之高阁，变相侵害劳动者的权利，另一方面，在社会转型期，生存压力越来越大，很多人为了职场前途“自觉”放弃了休假的权利，人们用大量的精力来谋求发展。看看职场中处于亚健康状态的人群，你就会发现，休息休假在有些用人单位和劳动者身上竟成了一纸空谈，究竟是谁动了劳动者的休假权？是劳动者自己、是用人单位还是经济的发展，这是人们不得不思考的问题。其实在人生的旅途上，短暂的休息，是为了更好的前行，只有在保证身体健康、精力充沛的前提下，才能创造出更多的价值。
法律课堂：
休息休假权是职工的基本权利之一，休息休假权是《宪法》规定的公民的基本权利。
我国劳动法律法规关于劳动者享有每周公休假日、法定节假日、探亲假和年休假等权利的规定，保证劳动者享有一定的休息时间，保障劳动者实现休息权，保护劳动者身体健康，提高工作效率；同时，保证劳动者有充分的自由支配时间，便于参加科学技术文化教育，料理家务及教育子女，从而充分调动劳动者的积极性和创造性，增加他们从事生产建设的活力。
但在现实生活中职工的休息休假权屡屡受到侵犯，从而影响了劳动关系的协调，很多问题的产生是由于某些企业法制观念不强，企业违反法律规定引起职工的不满，由此产生了劳动纠纷。
休息休假权的保障不仅现体在法律规定上，用人单位也负有重要责任，建设和谐社会从构建和谐劳动关系开始，企业应当提高法制观念，切实保障职工享有休息休假的权利，为建设和谐社会及和谐劳动关系做出贡献。
谁动了你的薪酬——劳动报酬权
一块本该属于你的奶酪被别人切去了一角，你会怎么办？是把那一角忽略还是舍弃整块奶酪？不管你怎么选择，属于你的奶酪已经不完整了。如果把奶酪比作我们的工资报酬，在职业生涯中你的“奶酪”是不是也曾被人切掉了一角呢？
马某是某公司人事部经理。2006年12月10日，公司以马某违反劳动合同第二十条为由解除了与马某的劳动关系。
2006年11月，马某所在公司在未向员工说明情况及进行协商的情况下，扣发了包括马某在内的部分员工30％的工资。马某作为部门负责人，代表被扣发工资的员工向公司反映了员工的意见，并就补发工资问题和公司进行了交涉。12月12日，公司书面答复员工称降薪是公司经营发生困难所致。12月13日，马某与部分降薪员工联名提交了书面意见，要求公司于12月14日发放所扣员工工资并给予相应补偿。12月14日，公司以马某违反劳动合同第二十条规定为由，发给马某《解除劳动合同通知书》，同日还发布了“告全体员工书”，宣布免去马某所有职务，警示员工引以为鉴。
马某与公司所签劳动合同第二十条约定是：“有下列情况之一，甲方（公司）可以解除本合同：试用期间，被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。”
在案件的审理过程中，该公司称马某有严重的旷工现象，违反了公司考勤制度，故解除了劳动合同。马某对公司的这种说法不予认可，马某向法院提交了有主管负责人签字的考勤统计表、电子邮件及证人证言以证明自己不存在旷工问题。
仲裁委经审理后认为：该公司在未向职工说明情况及进行协商的情况下，扣发了员工的工资，属于违反《中华人民共和国劳动法》的行为，除应补发克扣的工资外，还需加发25％的经济补偿金。对于公司称马某有旷工现象，马某已向法院提供了证据证明其不存在违纪问题，所以公司以马某违反劳动合同第二十条规定为由与马某解除劳动合同的行为应予撤销。由于马某不愿意继续与该公司履行劳动合同，故可视为该公司单方解除劳动合同，所以应按马某在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。
劳动者付出了劳动，就理应得到报酬，劳动者得到报酬的权利是不容任何人侵犯的。劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
劳动报酬是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付的报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。劳动报酬包括工资和其他合法劳动收入，是劳动者用