又说在其他方面尚需改进。这种态度对新雇员好似冷水浇头，造成伤害。上司常
常意识不到，新雇员时刻在寻找被接纳或拒绝的信号，第一次的实绩评定对他们
十分重要，对于塑造新雇员的态度又是非常关键。
2 、尽早向新雇员分配由其负责的和有意义的工作。新雇员进入组织后，例
行分配给他们一定的工作进行培训是必要的。培训情况更多的是“练练手”或者
“看别人干”，进行学习。如果训练的间长达半年、一年甚至更长，新雇员的能
力无法展示，他（她）会感到不被信任和重视，许多人因此情绪低落，对组织失
望。组织方面也难于较快地准确了解新雇员，发现人才，使用人才。
3 、组织与新雇员都不能完全相信彼此交换的信息，造成心理上的隔阂。相
互接纳，实际上是组织与个人达成心理契约的过程。例如，新雇员接受了一项挑
战性的工作任务，被允许分享组织的机密，就是说，他（她）已经得到组织接纳
自己的信号。但是，他（她）仍然对组织的接纳心存疑虑，自己是否以更大的热
情和干劲做出更高水平的业绩，主意未定。或者是，受到器重的新雇员对自己未
能获得期望的奖励或工作感到极度沮丧，正想着到别处去谋求一项更好的职业，
而在离职之前，对组织严密封锁消息。可见，双方的心理契约是打了折扣的。
建议荩上司必须谨慎小心，准确、负责地评定，不能笼统、含糊其辞说空话，
更不能不负责任地不予确定或求全责备。无论怎样的评定结果，必须有充足证据
为支撑。
荩将评定结果真实、准确地传达给新雇员。充分肯定优点，诚恳地指出缺点
和不足，提出改进意见和今后前进方向。
荩上司要学会对新雇员的情感关怀，关注其情绪变化，关心、鼓励、帮助他
们做好工作。
名词解释相互接纳，是新雇员在职业早期，顺利经过进入组织和社会化阶段
之后，个人与组织相互间进一步加深认识与了解，达到相互认同，成为组织正式
成员，贡献于组织，并获得发展的过程。
新雇员组织在组织与个人相互接纳的过程中，可能会出现某些问题，这往往
由于组织职业管理不当所致，组织必须予以重视，及时解决。
建议为了尽可能地消除这种不信任感，组织一方应当做种种努力：荩在实际
工作中实施目标管理，目标实现与否是衡量新雇员实绩的重要指标内容，上司与
下属要共建目标。
荩组织专题讨论会。让新雇员充分发表个人意见、愿望与要求。主管人员同
样要积极参加讨论，一方面，掌握下属的真实期望和要求，听取下属的意见和建
议；另一方面，发表自己对下属的意见和要求，大家共同寻找解决的办法。
荩将相互接纳过程中建立起来的心理契约凝固化。
第五十九则：办公室智者的四大修炼每天上班，办公室是我们呆得最久的地
方，也是和同事、领导相处时间最长的地方，虽然这个小小的空间看似忙碌或平
静，大家总是见面问好，笑脸相对，但是总有或多或少的潜在矛盾，也许是生活
上的，也许是工作上的。如何处理好和同事之间的关系，创造一种真正宁和的办
公氛围，需要适当地掌握办公室的生存之道。
首先，在办公室里不要有小集体之分。大家一起工作，共事久了，肯定会和
同事间关系有疏、密之分。但是切不要将亲密关系在办公室里张扬，如小声交头
接耳呀，突然哈哈大笑呀，做事你我不分呀，都会惹来别人的反感或不悦。这样
的关系可以带到休闲时间或适当地在办公室里保留。
再者，和同事有矛盾不要公开激化。办公室是办公场所，虽然人和人相处总
会有摩擦，但是切记要理性处理。不要盛气凌人，非得争个你死我活才肯休手。
就算你赢了，大家也会对你另眼相看，觉得你是个不给朋友余地，不尊重他人面
子的同事，以后也会在心底防着你，于是你会失去真正的朋友。而且被你损了尊
严的同事，也会对你记恨在心，你就多了一个敌人。
还有，在办公室不能做长舌妇，对工作上的意见或是私人生活上的事四处散
播，或是添油加醋地在别人后面说三道四，影响同事间的友好与团结，影响整个
公司的工作情绪和积级性。就算是自己性子直，喜欢和同事交心说真话，但是有
些很小的事情一传十，十传百，到最后被传出去的根本不是你的初衷，甚至会毁
坏你和同事的形象。
最后，因为工作出色或者接了大业务被老板表扬提升，不要自己在老板没有
宣布的情况下就在办公室里飘飘然四下招摇或故作神秘对关系好的同事细诉，传
开来后，肯定招人嫉妒，眼红心恨，引来不必要的麻烦。又或者你因为工作失误，
被批评受罚，于是下来诉说种种老板的不是，还要牵连同事某某也这样怎么不罚，
不仅仅惹老板厌烦，同事恼怒，更会调离或降职于你。
大家在同一个小天地里工作，最重要的是和谐融洽，相互尊重。最好不要谈
及正常工作以外的各种事情。交流中要注意方式方法，要有分寸地与人沟通。切
记切记，嘴要紧，心要宽，要做一个清清爽爽的办公好手。
第六十则：众望所归的“好雇主”
当前企业的运营和管理模式不但受外部大环境的影响，在很大程度上也会随
着内部小环境的变化而变化。员工期望值的变化正在影响着职场这一概念的构成。
若干年前，一位初涉职场的新人对雇主的要求相对简单：专业对口、发展机遇、
薪酬福利等。而现在的情形与以往有了很大的不同。
日前有一关于职场环境的调查显示，员工对雇主的期望值会因年龄、教育程
度、性别、职位的不同而相异，但在什么是理想雇主这一问题上，大家的答案惊
人的一致。
没有人对此持异议。在大多数调查者心目中，能否拥有一个开放式的沟通环
境是“理想雇主”的一个重要标志，所有的雇员都希望在企业中有表达自己想法
的机会和渠道。有专家认为，当雇员们的想法和意见被忽略时，他们往往会有偏
激的表现并可能做出有损公司的事。
许多企业现在已将对员工意见的调查、反馈结果作为衡量企业管理水平的一
个重要标志，并把它当作调整决策的重要依据。他们的经验是：开放式的沟通环
境有利于产生分享式的观点并可以使员工更加团结的工作。另外，大家一起分享
的不仅限于好消息，还应包括坏消息。
在一个充满尊严、尊敬、公平气氛的工作环境中，员工会产出更高附加值。
没有什么比看到自己同事受到不尊重更糟糕的事了。
说道尊重想起了一个朋友的例子，他原先在一家台湾人的大型连锁便利企业
工作，他的薪水曾几何时一直是我们羡慕和谈论的焦点，每次出来聚会我们总是
会对他说上那么一两句酸溜溜的话，可是没多久他就跳槽了，去了一家日资企业，
规模比原先的企业小很多，而且薪水也缩减了一半。我们都感到很诧异，不明白
这位仁兄到底遇到了什么“变故”，怎么会做出这么“不明智”的决定，后来几
经周折终于从友人的口中得知，那家台湾企业根本不把大陆人当人看，他们总是
会在工作时对大陆员工恶语相向，有些台湾过来的员工级别还没有内地的员工高，
但是摆出来的姿态就好像他们是老板一样，非常地让人气愤，这样的工作不做也
罢，不然总觉得自己好像是在为他们打工的一条狗一样，心情非常得不爽。
至于那家日资企业就不同了，虽然规模不是很大，但是公司的氛围很得好，
公司给予员工的空间很大，而且老板与员工之间的关系也很融洽，尤其老板有时
候对员工的态度客气得都有些让人不习惯了，他们早上总是来得比员工早，而且
晚上总是回去得比员工晚，在结束一天工作的时候他们往往还会出来跟员工打招
呼，说“你们辛苦了”，“太麻烦大家了”之类的话，虽然这些话并不能实质性
地代表什么，但是却让人听得很舒服，用日本老板的观点来看，他们认为手下的
员工辛苦为自己创造了财富，应该感谢他们的。
所以虽然那家日资公司薪水少了，但是作为人格他们付出得却比那家台湾公
司多得多，因而友人的跳槽我们大家也自然是举双手赞成了。
在科技日益发展的今天，许多企业已将员工的再学习、再培训作为企业发展
的原动力。对雇员而言，继续学习的重要性也不言而喻。Maple ？leaf是加拿大
的一家大型体育和休闲公司。该公司为员工提供“家庭培训”计划。公司副总马
迪？沃尔表示：“我们雇用的是态度，培训的是技能。”
当今职场中人与以往最大的区别之一就是他们更加注重家庭生活。很难想象
以前的职业人士会因为陪伴孩子而不惜影响自己的职业前途。一位知名企业的老
总表示：“我年轻的时候从来没有因为家庭而中断过自己的工作，但现在时代改
变了，我确信企业需要保持更多的弹性对此加以适应。”据调查，加拿大74％ 的
企业向员工提供EAP （雇员支持计划），雇员们可以向雇主提出需要，以便获得
在个人或家庭方面的帮助。
一位20多岁的被调查者认为，他理想中的雇主应该是“提供我一个充满创造
力的环境，我有做出自己决定的自由。”
这位调查者在说到自己的经历时表明，员工在工作时很希望能够得到信任和
支持，有时候雇主如果能够放一些权给他们，他们会觉得有被信任的感觉，最怕
就是遇到“事无巨细，都要过问”的雇主，这样通常会让人觉得很郁闷，什么事
情都要汇报，什么事情都要请求，仿佛有种“奴隶制”的意味，一点也看不到新
社会的希望。
遇到这种雇主的时候往往会让员工产生怠慢的情绪，他们会认为反正你什么
事情都不信任我们，那我们做得再好也会被否决，那还不如马马虎虎地做做，到
时候让领导修正就是了，这种情况对一个企业来说是相当不利的，如果不能充分
调动起员工的积极性，那么企业的发展就会受到重大的影响。
现在的职场中人，更容易被工作所激励，也更愿意走出自己所熟悉的环境去
迎接新的挑战。
成为好雇主的一个重要条件是提供良好的薪酬和福利，但许多被调查者表示，
一个公平的薪酬体制同样重要。另外，良好的办公环境，完善的办公设施也为雇
员所看重，像办公室的电脑设备等办公用具都体现了雇主对雇员的重视。
一个清晰的、有序的战略目标对于创造一个良好的职场环境也具有同样的意
义，它可以使员工明确自己的任务并向同一个目标努力。不仅如此，一个战略部
署完善的企业往往会取得更大的成功，继而也能吸引和留住更好的人才。有调查
者表示：“我评价一位雇主时，要看他是否有发展计划，因为我希望能够与自己
的企业一起成长。”
如果缺乏战略目标和长远规划，企业的大部分雇员会有不同程度的负面行为
：如对工作冷淡、玩世不恭、内哄甚至是恐惧，这些不良行为只会导致优秀的雇
员离开。
现今“工作日”的概念已不是传统的“朝九晚五”了，一个人可以在地铁、
公交车、家里工作，工作时间也可以在晚上或是周末。一个好雇主会更看重员工
的实际工作时间而非表面的“八小时”，进而会向员工提供弹性的工作制度和工
作安排，如休闲服制度、运动日、休闲聚会，甚至是与总裁共进早餐、儿童野餐
等一系列安排。这些活动无疑在管理层与员工层之间架设了一座桥梁。
虽然雇员期望值的变化导致职场环境的变化和管理方式的调整，但对于人力
资源管理者和CEO 来讲，这些变化不难，至少看起来是这样。
第六十一则：我在美国“浓缩”梦想刘晨Scott 先生来自台湾，是一家软件
公司的董事长，因为3 年前开始投资上海，所以经常往来于台北、上海之间。Scott
关注《职场指南》已有一段时间了，尤其对《讲述》栏目情有独钟。近日，他自
告奋勇地要成为《讲述》栏目里的主人公，向读者讲述他在美国留学时的往事。
他说：“贵刊《讲述》栏目中的文章，大部分是酸的、苦的、辣的，惟独少了甜
的——酸甜苦辣缺一不可呀！从1986年到1996年，我曾在美国留学和生活了10年
……今天，我想讲一讲当年在美国留学时发生的一些有趣的事情——也许在别人
眼里是很苦的事情，但我的人生态度就是把人生的每一次遭遇都当作是一种乐趣
……关键是要找到开启乐趣的钥匙——‘浓缩’你的梦想。”
“蟑螂精神”是可以学习的我难道不是世界上最幸福的人吗？
我从来不算命，因为没有人算得准我的命。读中学，我上的是台湾省最好的
建国中学，可中学毕业后却落到没人要去的屏东农专，差一点就当了农民。后来
去美国留学，拿到了经济学学士和企管硕士学位，可是回台湾后，我却做起了期
货交易，几年后又创办了软件公司，当上了董事长，还拿到了MCSE微软认证系统
工程师的执照。
在农专读书时，我曾入选台湾省大专青年友好访问团去美国表演钢琴，开始
有了“美国梦”。学校毕业后，我在航空公司工作，眼睁睁地看着以前的同学，
不管是阿猫还是阿狗，一个个都往美国跑，心里不免有点“胸闷”。于是，我就
干脆辞了职，在家里猛攻英语，考出了托福600 多分的较好成绩，拿到了美国俄
勒冈大学（UniversityofOergon）的录取通知书。
1986年，我第二次踏上了美利坚的国土。离大学开学还有半年，我想利用这
段时间在纽约打工，挣够去俄勒冈大学求学的路费和生活费。很多留学生都爱说
自己在美国打工如何如何艰苦，我和他们不一样，把打工当成一种磨练，当成一
种乐趣——人生就是要享受乐趣。
刚到纽约时，我曾在一家法国餐厅打工。纽约市中心寸土寸金，房租特别贵，
我向老板娘提出，“给我一个住的地方，我愿意无偿为你榨橙汁。”老板娘上下
打量着我，拿起一只橙用力拧出果汁道：“榨橙汁的工钱是每小时2 美元，你就
每天早上替餐厅榨橙汁，我让你住在餐厅楼上。”
老板娘给我住的是一间只有几平方米大小的小阁楼，只够放一张床睡觉。晚
上，阁楼里蟑螂横行，我打了一夜也没有打死一只——美国蟑螂虽然不会飞，但
是小而灵活，让我无从下手。早上4 点半，天刚蒙蒙亮，我就下楼榨橙汁。榨橙
汁是纯粹的体力活，对我来说却有两大好处：其一是每天都可以喝到最新鲜的橙
汁——真是口福不浅呢；其二是练出了一身强壮的体魄——省了上健身房的钱。
我一边榨橙汁一边想着和我“同居”的蟑螂——我在学习打不死的“蟑螂精神”
呢。榨完橙汁休息一下后，我又在餐厅里做每小时5 美元的其他工作。晚上，我
躺在床上录交响乐——把2 小时的小盘录音带录到8 小时的大盘录音带里，留着
第二天在餐厅里播放，工钱是每小时8 美元。
我难道不是世界上最幸福的人吗——凭着打不死的“蟑螂精神”，我不但省
下了住宿费�