“看别人干”，进行学习。如果训练的间长达半年、一年甚至更长，新雇员的能
力无法展示，他（她）会感到不被信任和重视，许多人因此情绪低落，对组织失
望。组织方面也难于较快地准确了解新雇员，发现人才，使用人才。
3 、组织与新雇员都不能完全相信彼此交换的信息，造成心理上的隔阂。相
互接纳，实际上是组织与个人达成心理契约的过程。例如，新雇员接受了一项挑
战性的工作任务，被允许分享组织的机密，就是说，他（她）已经得到组织接纳
自己的信号。但是，他（她）仍然对组织的接纳心存疑虑，自己是否以更大的热
情和干劲做出更高水平的业绩，主意未定。或者是，受到器重的新雇员对自己未
能获得期望的奖励或工作感到极度沮丧，正想着到别处去谋求一项更好的职业，
而在离职之前，对组织严密封锁消息。可见，双方的心理契约是打了折扣的。
建议荩上司必须谨慎小心，准确、负责地评定，不能笼统、含糊其辞说空话，
更不能不负责任地不予确定或求全责备。无论怎样的评定结果，必须有充足证据
为支撑。
荩将评定结果真实、准确地传达给新雇员。充分肯定优点，诚恳地指出缺点
和不足，提出改进意见和今后前进方向。
荩上司要学会对新雇员的情感关怀，关注其情绪变化，关心、鼓励、帮助他
们做好工作。
名词解释相互接纳，是新雇员在职业早期，顺利经过进入组织和社会化阶段
之后，个人与组织相互间进一步加深认识与了解，达到相互认同，成为组织正式
成员，贡献于组织，并获得发展的过程。
新雇员组织在组织与个人相互接纳的过程中，可能会出现某些问题，这往往
由于组织职业管理不当所致，组织必须予以重视，及时解决。
建议为了尽可能地消除这种不信任感，组织一方应当做种种努力：荩在实际
工作中实施目标管理，目标实现与否是衡量新雇员实绩的重要指标内容，上司与
下属要共建目标。
荩组织专题讨论会。让新雇员充分发表个人意见、愿望与要求。主管人员同
样要积极参加讨论，一方面，掌握下属的真实期望和要求，听取下属的意见和建
议；另一方面，发表自己对下属的意见和要求，大家共同寻找解决的办法。
荩将相互接纳过程中建立起来的心理契约凝固化。
第五十七则：办公室智者的四大修炼每天上班，办公室是我们呆得最久的地
方，也是和同事、领导相处时间最长的地方，虽然这个小小的空间看似忙碌或平
静，大家总是见面问好，笑脸相对，但是总有或多或少的潜在矛盾，也许是生活
上的，也许是工作上的。如何处理好和同事之间的关系，创造一种真正宁和的办
公氛围，需要适当地掌握办公室的生存之道。
首先，在办公室里不要有小集体之分。大家一起工作，共事久了，肯定会和
同事间关系有疏、密之分。但是切不要将亲密关系在办公室里张扬，如小声交头
接耳呀，突然哈哈大笑呀，做事你我不分呀，都会惹来别人的反感或不悦。这样
的关系可以带到休闲时间或适当地在办公室里保留。
再者，和同事有矛盾不要公开激化。办公室是办公场所，虽然人和人相处总
会有摩擦，但是切记要理性处理。不要盛气凌人，非得争个你死我活才肯休手。
就算你赢了，大家也会对你另眼相看，觉得你是个不给朋友余地，不尊重他人面
子的同事，以后也会在心底防着你，于是你会失去真正的朋友。而且被你损了尊
严的同事，也会对你记恨在心，你就多了一个敌人。
还有，在办公室不能做长舌妇，对工作上的意见或是私人生活上的事四处散
播，或是添油加醋地在别人后面说三道四，影响同事间的友好与团结，影响整个
公司的工作情绪和积级性。就算是自己性子直，喜欢和同事交心说真话，但是有
些很小的事情一传十，十传百，到最后被传出去的根本不是你的初衷，甚至会毁
坏你和同事的形象。
最后，因为工作出色或者接了大业务被老板表扬提升，不要自己在老板没有
宣布的情况下就在办公室里飘飘然四下招摇或故作神秘对关系好的同事细诉，传
开来后，肯定招人嫉妒，眼红心恨，引来不必要的麻烦。又或者你因为工作失误，
被批评受罚，于是下来诉说种种老板的不是，还要牵连同事某某也这样怎么不罚，
不仅仅惹老板厌烦，同事恼怒，更会调离或降职于你。
大家在同一个小天地里工作，最重要的是和谐融洽，相互尊重。最好不要谈
及正常工作以外的各种事情。交流中要注意方式方法，要有分寸地与人沟通。切
记切记，嘴要紧，心要宽，要做一个清清爽爽的办公好手。
第五十八则：遭遇上司误解怎么办？
我大学毕业到一所中学教书，工作将近一年，获得了一些口碑。但我感觉校
长看我总是不顺眼。一个月前，我被校长莫名其妙地批评了一通，事后才知道，
因为有一件事没做好，校长才批评我，我知道是校长误解我了，赶紧向他解释，
可校长却冷冷地说，肯定是你做的，你诬陷别人做什么。可那明明不是我啊，我
急得眼泪差点流出来，校长却说，你看你，这么脆弱，说几句就成这样。我更加
委屈，竟当众哭起来。
之后我一直想不通，校长为何不听我的解释而继续误解我？也因此更加小心
翼翼，生怕又出什么纰漏而惹校长不高兴。其实我的人缘很好，和同事相处也很
愉快。我私下找同事聊过心里的苦恼，同事劝我找校长沟通一下。那天我鼓起勇
气对校长说，希望找他谈谈。可他一脸严肃，立刻拒绝了我，说自己很忙没时间。
当时我就像被一瓢凉水浇透，一直凉到了心里。我感觉我和校长的隔阂可能永远
都无法说清了，这对我将来的前途影响肯定很大。我到底是哪里做错了，会和校
长产生这么大的误会？
在湖广总督张之洞的座右铭中，有这样两句：“何以止怨？曰不争。何以止
谤？曰无辩。”
是非曲直，有时是难以一时明辨的。但我个人以为，只要不涉及到司法审判，
不涉及量刑赔偿，不必太过认真。
或许你会说我没有原则，说我站着说话不腰疼，或许你还有更不好听的话等
着我，我都认了。
其实你和同事聊，已经是一种很好的方法：既可以向他们讲明真相，又可以
缓解自己的委屈。如果你更沉得住气一点，再过一段时间，这些话可能会传到校
长耳朵里，让他自己纠正对你的误解也未可知。
对于绝大多数人来讲，别人通过一些事实让自己知道自己错了是件很尴尬的
事情。让上司在下属面前承认自己错了就更不容易，更何况是一个刚来不久的下
属。在这种时候，很多上司宁可相信是别人错了。
如果你的这位校长是一位德性和理性都不错的人，或许他在一段时间之后，
会通过其它的途径改变自己对这件事的看法，至少他不会因为一件事就把你看死。
假如他只是一个很平庸或者小心眼的人，那你也不必太过计较自己在他心目中的
形象。
假如我是你的这位校长，可能通过这件事情我会觉得你倒是一位很率真，甚
至有几分性情、几分刚烈的小老师。但在你表现出与众不同的素质之前，我可能
只会像用一般的老师那样用你，既不会多一点，也不会少一点；因为假如我想整
你，也得问问自己这样做对我自己有什么好处。更何况，我不会在这所学校当一
辈子的校长。可能接下来的事情，并不在于你能拿出多少证据来证明你是对的我
是错的；我更关心的，是你以后的业绩会怎样，以及你是不是会更从容一些。
这么跟你说话，你不会觉得我是在你面前摆架子装大吧？你以后也许会经历
很多各种各样的情境，但愿你能在以后的日子里更加从容不迫一些。还把一句很
多人都知道的话也送给你：骤然临之而不惊，无故加之而不怒。
与你共勉。
第五十八则：初涉职场的尴尬：例外与不例外我今年刚参加工作，工资就那
么几百块钱，手头挺拮据的。再加上今天这个同学来玩，明天那个同学说“咱们
AA制聚一下吧”，几个月下来，除了发工资那几天，身边正常只有50块钱左右。
元旦的前一天早上，刚到办公室，就听同事们说公司工会决定给员工发过节
费，每人1500元，差点把我高兴疯了，我还从来没有一次性收入这么多呢！同事
华姐说：“小陈，这次可以改善你的经济状况了吧！”“是呀，早就没米下锅了！”
我掩不住内心的喜悦。接下来的时间里，我心神不宁地坐在办公桌前，等待着工
会组长的出现，等待着她送来一叠救命的“老人头”。
时钟拖拖拉拉地向11点靠近，可亲可爱的组长终于出现在了我们的视野里。
她面带笑容，手里捧着厚厚一叠老人头，自豪地接受着我们的注目礼。同事们一
个个高兴地接过属于自己的15张老人头，一声声感谢不绝于耳。组长向我走来，
我激动地差点站起来。组长走到我的面前，刚才的笑容忽然消失了，“不好意思，
小陈，新员工例外，只有100 元……”我的耳朵已经背过气了，什么也听不到，
只觉得脸有点发烫。
中午，我的胃口差极了，胡乱扒了两口饭就到大街上漫无目的地转悠，将所
有的怨气撒向冷冷的寒风。下午，回到办公室，同事们同情地看着我，说了几句
安慰的话。这时，工会组长那张可恨的脸又出现在了我们的面前，她说：“刚接
到一个通知，要我们捐款，每人不少于100 元”。说着，她走向我，“小陈，你
也不例外”。
第五十九则：相互接纳善于沟通新员工巧度职场磨合期徐静眼下正是一些企
业即将大量迎来新员工的时刻，新员工来了之后如何和企业之间相互接纳？这其
中作为企业应注意哪些事情？作为新员工又应做哪些事情？记者日前采访了上海
交通大学人力资源研究所博士颜世富，他对以上问题进行了解答。
颜世富博士认为，首先要确定相互接纳的涵义，这是表现新员工与企业接纳
的底线。相互接纳，是指组织与新雇员个人之间的相互关系。双方必须互相认同
和接纳，只有单方的认同，相互接纳便不存在；相互接纳是一种心理契约，是一
个过程。这一阶段无确定期限，期限的长短，受工作性质、部门类型、上司风格、
组织文化、新雇员的实绩等诸多因素的影响。但是，一般是发生于受雇开始的几
年。
组织与新雇员是如何相互接纳的？怎样表明相互接纳了对方？有很多企业很
不重视对新雇员的接纳，颜世富博士认为，这是错误的，企业与新雇员之间相互
接纳非常重要，而接纳相互间是有行为事件和信号发出的。
新雇员组织新雇员接纳组织有信号发出第一，决定留在组织中（尽管常常未
加言明），是新雇员接纳组织和雇用条件的一个信号。尤其是劳动力市场充分开
放，新雇员具有有效竞争力的条件下，这种滞留暗示了新雇员对组织和工作情境
的真正接受。
第二，发挥出高水平的内激力和承诺，是新雇员接纳组织和工作情境的明显
信号。高水平的内激力和承诺，主要是指雇员工作积极性、自觉性、创造性的充
分发挥，表现为满腔热情地工作，高度责任心、事业心，充分利用作业时间，承
担更多的工作任务，积极参加高风险、创造性、挑战性的工作等等。
第三，关注组织的发展，具有团队意识和参与意识，是新雇员留于组织和接
纳组织的又一明显信号。新雇员关心组织的发展，不仅服从于组织，而且力求融
入组织，注重发扬团队精神。
第四，接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，
相信和期待组织的许诺一定可以兑现，是新雇员接纳组织的又一信号。组织会向
新雇员许诺在将来某一时间有富于挑战性的工作，增加工资或晋升，但目前需要
接受枯燥的工作或低薪和低职务等级。如果雇员心甘情愿地暂时承受这些压力，
表明他（她）信任组织，接纳了组织。
新雇员组织组织对新雇员的接纳相互接纳是组织与雇员双方的事情，但是，
组织是主导的方面，主动权多数掌握在组织手中。新雇员可能对自己的职业工作
感觉良好，希望长此以往，然而，他（她）没有进入组织的决定权，同时也难以
了解组织对自己的态度和是否决定接纳。但是，他可以通过组织的行为、某些事
情，判明自己被接纳的情况。
第一，正面的实绩评定。在第一次正式或非正式的工作业绩评定中，组织对
新雇员给予正面的肯定和表扬，是表明组织接纳的最常见的事情。但是，这种做
法往往是虚名，并不确定。当上司说你“进步不小，表现不错”时，可能表明你
仍处于试用、考察期，并未确定组织一定接纳你。尽管如此，这总还是一个准备
接纳或有利于组织接纳的好信息。
第二，分享组织的“机密”。表明组织接纳一名新雇员最普通和有意义的办
法是向新雇员提供特种信息。特种信息是有关组织内人和事的“内幕”、“真相”。
第三，流向组织内核。企业内各级组织都有一个核心，或称内核。这是组织
重大事情的决策和执行指挥部。对于有才干的、接受组织价值观的新雇员，组织
很是信任，视其为骨干，向其直接通告组织意图，并听取他们的意见和建议。这
种推动新雇员流向组织内核的过程，象征着组织在更大程度上接纳了雇员。
第四，提升。这是显而易见的有形奖励，新雇员对此很重视，将之作为组织
接纳的证据。提升是一种垂直运动，意味着雇员职业发展穿越了一种等级边界。
需要指出，流向组织内核不同于提升，没有发生职务等级向上的运动，只是反映
新雇员同组织（核心人物或组织代表）关系的密切，以及自己在组织中的地位和
作用有所提高。当然，流向组织核心也不同于穿越一种职能边界，进行横向运动
的职能变换。在现实生活中，流向组织内核、提升和职能交换，有可能同时发生
在一个人身上，但是，更多的情况则是只有流向组织核心的运动，而未必获得提
升或经过一次横向变动。
第五，增加薪资。若是常规的、大家都有的提薪，并不意味组织真的已经接
纳了你，很可能是你恰好赶上增薪。
第六，分配新工作。象征组织接纳的最重要的事件是，新雇员由暂时的、练
练手的初次工作分配，转向第二次分配。
1 、新雇员的第一次正面的实绩考察与测评，缺乏准确的反馈信息传达。上
司往往持两种态度进行评定：一种是笼而统之，只言称“你进步不小”、“工作
不错”之类的话。这使新雇员对自己的地位、会否被组织接纳，和以往一样感到
糊涂，感到自己仍处于遥遥无期的试用阶段。另一种态度是对新雇员的实绩不予
明确评定，声称“不能确定”，或者承认新雇员在某一方面工作颇有成效，但是，
又说在其他方面尚需改进。这种态度对新雇员好似冷水浇头，造成伤害。上司常
常意识不到，新雇员时刻在寻找被接纳或拒绝的信号