司里面我又不太说话，尽量避免说多错多。可自己受到领导表扬的时候，总该兴
奋一下吧，可为什么就是不讨好呢？
在工作中，一定会有其他的同时遇到不顺心的时候，这个时候为了避免尴尬，
当然是尽量不惹事端。平时工作中也应该尽量避免过度的锋芒，多考虑到其他同
事的感受，多感谢他们平时对自己的帮助，一样有助与你以后工作的发展，若领
导在表扬你的同时，批评了其他的同时，这个时候还是将兴奋带回家吧。
5。加班不亏，反是福。
同同虽然还没有遇到公司要加班的情况，但是对于其他的职场新生代来说，
加班的可能性同时存在，所以学会合理加班，对自己的事业发展一样必要。
其实现在自愿留下来加班是可以为你的将来储存信用的，在加班这个冷静的
环境里恰好能活跃工作的思维。因为在办公室的氛围中制订工作计划和下决心，
远比坐在咖啡桌前空想要现实得多。
加班同时也是减压的方式之一
你可以借加班之机，处理那些被一再推迟的琐碎小事。当你独自留在办公室
里，正是绝佳的‘还债’时机，把平时积累下来的工作项目整理出来，对自己的
发展只会有利。
大学生初涉职场，在明确自己的职业发展目标和方向的前提下，最重要的是
对自己有效的工作经验的积累，学会从一个“学校人”变成“职业人”，逐步提
炼自己的职业含金量和竞争优势，只有这样，才是保证职场顺利发展的有效手段。
第五十三则：出色女上司对男下属恩威并举对男性下属不得优礼有加做
一个成功职业女性，面临着多方面的压力。除了因为性别歧视，还面临着男性下
属不愿服从的麻烦。作为女主管，你要对他用软功，苦口婆心，他会看扁你，因
此，对待这类男性下属，没有必要优礼有加，处处谦让，而应拿出上级的权威，
让他感到你不是吃素的。当然，若能恩威并举，是最有效的。
培养自己的独立性如果说在私下交往中，你还可以得到男人的
关心爱护的话，那么在工作中则根本不可能得到男同事的礼遇。要是你能干，男
同事反而会有受威胁的感觉，否则他又会嗤之以鼻，因此，女人在工作场所里，
尽管能得到男人口头上的诸多关照，但一到实际情形，则没有谁会真心帮助你，
惟一能依靠的只有你自己。
不要伤害男同事的自尊心这并不是要你向男士拍马屁，但你一
定要明白，男人总是自信天下第一、无所不知、无所不能。这种自尊心实际非常
脆弱，一遇到女人威胁到他的存在，便会产生抗衡心理。所以你若想在一个现代
的世界里站稳脚跟，就必须懂得在适当的时候维护一下他们的自尊，并夸奖他们
一两句。但要记住：这种夸奖要有分寸，否则别人可能误会你对他有意，而令你
们尴尬。
在相处中寻求共同点男同事面对职业女性时，常常手足无措，
因为他所面对的女性，既是同事，又是个女人。在这种情况下，你设法消除他们
这种心理，努力寻求建立一个共同点，产生共鸣，使相处变得容易。要想达到这
个目的，先要知道这个人的喜好，方可对症下药。听音乐，那你们便有了一个共
同的话题，大家也可以自然地谈公事以外的事了。
征求男同事的意见征求男同事的意见也是一种赞赏。因为这表
示你重视他的见解和经验，令他觉得他存在的重要性。
你征求男同事的意见时要注意：在公司，极不适宜和男同事商量纯
私人性的问题，如家庭、丈夫、男朋友的问题等等，除非你和他私交相当不错。
当然，诸如你想买汽车、投资股票或购买房子，又知道他在这方面有研
究，就可以在轻松的情况下（如午饭、下班后）向他讨教，保准会令他觉得你有
眼光而对你友善，以后也会自动向你提意见。
不要在别人面前流眼泪女性很容易用哭来要求想要的东西。但
在一个工作的环境里，这种女性化的情绪表现却是不能容忍的。虽然这一哭，可
能会立刻得到同情，但这只是一刹那间的事。从长远的眼光来看，不但有损你的
威严，也对你的事业形象有害。在有些情况下，男人能接受某些女人的眼泪，但
对一位主管却绝对不能。
第五十四则：遭遇上司误解怎么办？
我大学毕业到一所中学教书，工作将近一年，获得了一些口碑。但我感觉校
长看我总是不顺眼。一个月前，我被校长莫名其妙地批评了一通，事后才知道，
因为有一件事没做好，校长才批评我，我知道是校长误解我了，赶紧向他解释，
可校长却冷冷地说，肯定是你做的，你诬陷别人做什么。可那明明不是我啊，我
急得眼泪差点流出来，校长却说，你看你，这么脆弱，说几句就成这样。我更加
委屈，竟当众哭起来。
之后我一直想不通，校长为何不听我的解释而继续误解我？也因此更加小心
翼翼，生怕又出什么纰漏而惹校长不高兴。其实我的人缘很好，和同事相处也很
愉快。我私下找同事聊过心里的苦恼，同事劝我找校长沟通一下。那天我鼓起勇
气对校长说，希望找他谈谈。可他一脸严肃，立刻拒绝了我，说自己很忙没时间。
当时我就像被一瓢凉水浇透，一直凉到了心里。我感觉我和校长的隔阂可能永远
都无法说清了，这对我将来的前途影响肯定很大。我到底是哪里做错了，会和校
长产生这么大的误会？
在湖广总督张之洞的座右铭中，有这样两句：“何以止怨？曰不争。何以止
谤？曰无辩。”
是非曲直，有时是难以一时明辨的。但我个人以为，只要不涉及到司法审判，
不涉及量刑赔偿，不必太过认真。
或许你会说我没有原则，说我站着说话不腰疼，或许你还有更不好听的话等
着我，我都认了。
其实你和同事聊，已经是一种很好的方法：既可以向他们讲明真相，又可以
缓解自己的委屈。如果你更沉得住气一点，再过一段时间，这些话可能会传到校
长耳朵里，让他自己纠正对你的误解也未可知。
对于绝大多数人来讲，别人通过一些事实让自己知道自己错了是件很尴尬的
事情。让上司在下属面前承认自己错了就更不容易，更何况是一个刚来不久的下
属。在这种时候，很多上司宁可相信是别人错了。
如果你的这位校长是一位德性和理性都不错的人，或许他在一段时间之后，
会通过其它的途径改变自己对这件事的看法，至少他不会因为一件事就把你看死。
假如他只是一个很平庸或者小心眼的人，那你也不必太过计较自己在他心目中的
形象。
假如我是你的这位校长，可能通过这件事情我会觉得你倒是一位很率真，甚
至有几分性情、几分刚烈的小老师。但在你表现出与众不同的素质之前，我可能
只会像用一般的老师那样用你，既不会多一点，也不会少一点；因为假如我想整
你，也得问问自己这样做对我自己有什么好处。更何况，我不会在这所学校当一
辈子的校长。可能接下来的事情，并不在于你能拿出多少证据来证明你是对的我
是错的；我更关心的，是你以后的业绩会怎样，以及你是不是会更从容一些。
这么跟你说话，你不会觉得我是在你面前摆架子装大吧？你以后也许会经历
很多各种各样的情境，但愿你能在以后的日子里更加从容不迫一些。还把一句很
多人都知道的话也送给你：骤然临之而不惊，无故加之而不怒。
与你共勉。
第五十五则：初涉职场的尴尬：例外与不例外我今年刚参加工作，工资就那
么几百块钱，手头挺拮据的。再加上今天这个同学来玩，明天那个同学说“咱们
AA制聚一下吧”，几个月下来，除了发工资那几天，身边正常只有50块钱左右。
元旦的前一天早上，刚到办公室，就听同事们说公司工会决定给员工发过节
费，每人1500元，差点把我高兴疯了，我还从来没有一次性收入这么多呢！同事
华姐说：“小陈，这次可以改善你的经济状况了吧！”“是呀，早就没米下锅了！”
我掩不住内心的喜悦。接下来的时间里，我心神不宁地坐在办公桌前，等待着工
会组长的出现，等待着她送来一叠救命的“老人头”。
时钟拖拖拉拉地向11点靠近，可亲可爱的组长终于出现在了我们的视野里。
她面带笑容，手里捧着厚厚一叠老人头，自豪地接受着我们的注目礼。同事们一
个个高兴地接过属于自己的15张老人头，一声声感谢不绝于耳。组长向我走来，
我激动地差点站起来。组长走到我的面前，刚才的笑容忽然消失了，“不好意思，
小陈，新员工例外，只有100 元……”我的耳朵已经背过气了，什么也听不到，
只觉得脸有点发烫。
中午，我的胃口差极了，胡乱扒了两口饭就到大街上漫无目的地转悠，将所
有的怨气撒向冷冷的寒风。下午，回到办公室，同事们同情地看着我，说了几句
安慰的话。这时，工会组长那张可恨的脸又出现在了我们的面前，她说：“刚接
到一个通知，要我们捐款，每人不少于100 元”。说着，她走向我，“小陈，你
也不例外”。
第五十六则：相互接纳善于沟通新员工巧度职场磨合期徐静眼下正是一些企
业即将大量迎来新员工的时刻，新员工来了之后如何和企业之间相互接纳？这其
中作为企业应注意哪些事情？作为新员工又应做哪些事情？记者日前采访了上海
交通大学人力资源研究所博士颜世富，他对以上问题进行了解答。
颜世富博士认为，首先要确定相互接纳的涵义，这是表现新员工与企业接纳
的底线。相互接纳，是指组织与新雇员个人之间的相互关系。双方必须互相认同
和接纳，只有单方的认同，相互接纳便不存在；相互接纳是一种心理契约，是一
个过程。这一阶段无确定期限，期限的长短，受工作性质、部门类型、上司风格、
组织文化、新雇员的实绩等诸多因素的影响。但是，一般是发生于受雇开始的几
年。
组织与新雇员是如何相互接纳的？怎样表明相互接纳了对方？有很多企业很
不重视对新雇员的接纳，颜世富博士认为，这是错误的，企业与新雇员之间相互
接纳非常重要，而接纳相互间是有行为事件和信号发出的。
新雇员组织新雇员接纳组织有信号发出第一，决定留在组织中（尽管常常未
加言明），是新雇员接纳组织和雇用条件的一个信号。尤其是劳动力市场充分开
放，新雇员具有有效竞争力的条件下，这种滞留暗示了新雇员对组织和工作情境
的真正接受。
第二，发挥出高水平的内激力和承诺，是新雇员接纳组织和工作情境的明显
信号。高水平的内激力和承诺，主要是指雇员工作积极性、自觉性、创造性的充
分发挥，表现为满腔热情地工作，高度责任心、事业心，充分利用作业时间，承
担更多的工作任务，积极参加高风险、创造性、挑战性的工作等等。
第三，关注组织的发展，具有团队意识和参与意识，是新雇员留于组织和接
纳组织的又一明显信号。新雇员关心组织的发展，不仅服从于组织，而且力求融
入组织，注重发扬团队精神。
第四，接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，
相信和期待组织的许诺一定可以兑现，是新雇员接纳组织的又一信号。组织会向
新雇员许诺在将来某一时间有富于挑战性的工作，增加工资或晋升，但目前需要
接受枯燥的工作或低薪和低职务等级。如果雇员心甘情愿地暂时承受这些压力，
表明他（她）信任组织，接纳了组织。
新雇员组织组织对新雇员的接纳相互接纳是组织与雇员双方的事情，但是，
组织是主导的方面，主动权多数掌握在组织手中。新雇员可能对自己的职业工作
感觉良好，希望长此以往，然而，他（她）没有进入组织的决定权，同时也难以
了解组织对自己的态度和是否决定接纳。但是，他可以通过组织的行为、某些事
情，判明自己被接纳的情况。
第一，正面的实绩评定。在第一次正式或非正式的工作业绩评定中，组织对
新雇员给予正面的肯定和表扬，是表明组织接纳的最常见的事情。但是，这种做
法往往是虚名，并不确定。当上司说你“进步不小，表现不错”时，可能表明你
仍处于试用、考察期，并未确定组织一定接纳你。尽管如此，这总还是一个准备
接纳或有利于组织接纳的好信息。
第二，分享组织的“机密”。表明组织接纳一名新雇员最普通和有意义的办
法是向新雇员提供特种信息。特种信息是有关组织内人和事的“内幕”、“真相”。
第三，流向组织内核。企业内各级组织都有一个核心，或称内核。这是组织
重大事情的决策和执行指挥部。对于有才干的、接受组织价值观的新雇员，组织
很是信任，视其为骨干，向其直接通告组织意图，并听取他们的意见和建议。这
种推动新雇员流向组织内核的过程，象征着组织在更大程度上接纳了雇员。
第四，提升。这是显而易见的有形奖励，新雇员对此很重视，将之作为组织
接纳的证据。提升是一种垂直运动，意味着雇员职业发展穿越了一种等级边界。
需要指出，流向组织内核不同于提升，没有发生职务等级向上的运动，只是反映
新雇员同组织（核心人物或组织代表）关系的密切，以及自己在组织中的地位和
作用有所提高。当然，流向组织核心也不同于穿越一种职能边界，进行横向运动
的职能变换。在现实生活中，流向组织内核、提升和职能交换，有可能同时发生
在一个人身上，但是，更多的情况则是只有流向组织核心的运动，而未必获得提
升或经过一次横向变动。
第五，增加薪资。若是常规的、大家都有的提薪，并不意味组织真的已经接
纳了你，很可能是你恰好赶上增薪。
第六，分配新工作。象征组织接纳的最重要的事件是，新雇员由暂时的、练
练手的初次工作分配，转向第二次分配。
1 、新雇员的第一次正面的实绩考察与测评，缺乏准确的反馈信息传达。上
司往往持两种态度进行评定：一种是笼而统之，只言称“你进步不小”、“工作
不错”之类的话。这使新雇员对自己的地位、会否被组织接纳，和以往一样感到
糊涂，感到自己仍处于遥遥无期的试用阶段。另一种态度是对新雇员的实绩不予
明确评定，声称“不能确定”，或者承认新雇员在某一方面工作颇有成效，但是，
又说在其他方面尚需改进。这种态度对新雇员好似冷水浇头，造成伤害。上司常
常意识不到，新雇员时刻在寻找被接纳或拒绝的信号，第一次的实绩评定对他们
十分重要，对于塑造新雇员的态度又是非常关键。
2 、尽早向新雇员分配由其负责的和有意义的工作。新雇员进入组织后，例
行分配给他们一定的工作进行培训是必要的。培训情况更多的是“练练手”或者
“看别人干”，进行学习。如果训练的间长达半年、一年甚至更长，新雇员的能
力无法展示，他