氖焙颍阍侔阉男剿档搅�3000。这个时候矛盾就会出现，你的激励机制就会失去意义。
二：设计适当的薪酬制度，应当注意奖励适度的薪酬原则。奖励不适当就会引起员工的情绪，并且还会增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻又会对员工产生不了激励的作用，或者让员工产生没有被受重视的感觉，所以，奖励一定要讲究适度。
三：用薪水激励员工还要注意讲究一个公平原则。管理者给予员工任何不公平的待遇，都会影响他们的工作效率与情绪，更重要的是影响激励效果。对于取得同样成绩的员工，一定要获得同样层次的奖励。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励。
当然，薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最容易被人运用的手段。所以，作为主管，应该在薪水设计上多下功夫，设计出让你的员工满意的薪水来。
“当我们想改变别人的时候，为什么不用赞美来代替责备呢？”
——戴尔卡耐基
赞美的力量
人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨与振奋。有位企业家曾经说过：“人都是活在掌声中的。当下属被上司肯定、受到嘉奖的时候，他才会更加卖力地工作。”纵然部属只有一点点的进步，我们也应该赞美他，因为，这样才能激励他不断地改进。
玛丽凯公司的老板玛丽凯阿什就是深深懂得赞美的力量的人。“人们嘴上要你批评他，其实心里只要赞美。”玛丽凯认为，人的天性喜欢被人赞美而不喜欢被人批评。所以，她在自己的公司中倡导了一种重要的管理原则——赞美。为了赞美，从玛丽凯这位最高领导到最下层的主管，都细心努力的发现每一个员工的优点，不放过任何一个机会给予赞美。有这样一个小例子：业务督导海伦新招进一位美容顾问，这位顾问讲了三个晚上的美容课，却没有卖出一美元的化妆品。在第四次课，她卖出了35美元的产品。尽管这35美元的产品和其他的顾问一次卖出了一两百元的美容产品相比，算不得什么，但海伦却大加赞赏：“你的美容课卖出了35美元，实在太棒了！你很有前途的。”这样的赞美，使这位美容顾问很受到鼓舞，从此与美容业结下了不解之缘，一直做了下去，并升作了业务督导。
玛丽凯认为，赞美具有树立个人自信心的神奇力量，一个人如果每一个小成就都受到了赞美，他就会有信心去尝试争取更大的成就。在玛丽凯的公司里面，数以千计的业务督导，都是在不断的赞美声中走向成功的。缘于此，玛丽凯化妆品公司的网络不断的扩展。
为了赞美，玛丽凯甚至出版了一本专门的月刊——《喝彩》杂志。《喝彩》杂志主要是对销售、招募新人、团队领导方面有杰出表现的前100名员工给予赞美。几十万名职工无不企图跻身其中，因而在工作上你追我赶，公司事业蒸蒸日上。“赞美是一种有效而又不可思议的力量，很不幸，许多管理人员不愿意加以利用。”玛丽凯肯定而又遗憾地说。
的确如此，赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。作为主管，对于这种不需要成本激励而效果明显的“武器”，为什么不经常使用呢？
赞美的方式有诀窍
多赞美，少批评是原则，但就方法论上还是大有讲究，赞美方式不恰当就成了变相批评，甚至有时候比批评还难受。赞美也是有诀窍的，以下的方法，可以帮助你增进赞美的力量：
1、赞美要培养关爱、欣赏部属的心态。这是令你产生赞美意愿的唯一方法，不要仅仅是因为管理学书上说赞美重要你就天天赞美，但都落在嘴皮上，内心里一点都没有欣赏别人的心态，这样的赞美会让人觉得不真诚；
2、注意赞美的表达方式。每个人都有出色的表现，但在哪一方面出色却各有不同。有的人是专业技术水平高，工作成绩突出，而有的人则在社交方面有特长。针对不同的情况，应给予方式不同的赞美。
3、赞美的内容要具体，赞美要找到值得你赞美的事情。我们都知道赞美女孩子时，说“你的眼睛真迷人”比说“你真迷人”更能打动女孩子的心，为什么呢？因为“你真迷人”这句话说的太笼统，说不定人家女孩子还在心里想“这句话我都听厌烦了，谁知道你心里怎么想呢？”，而听到说“你的眼睛真迷人”，女孩子会想“他观察的真仔细，看来我眼睛确实漂亮”，效果完全不一样。赞美员工也一样，应该就具体的事情表示你对员工的欣赏，比如“你今天写给公司的信函很好”、“你这个月的财务报表做的很清楚，一点差错都没有”等等；
4、赞美要真诚，虚情假意的赞美不如不赞美；
5、赞美时配合你关爱的眼神和肢体语言。不要在赞美员工的时候眼睛还在看其他东西或者手里还在写其他的东西，这种赞美就像木偶戏，或者会让对方觉得你好像在履行公事。
6、赞美要及时，一发现员工的优点，就立即赞美他，为他打气，过时的赞美无效！
7、让员工知道你感到自豪高兴的心情。
8、赞美要讲究你的语言表达技巧，不要把好事说成坏事，也别让别人产生误解。
工作成绩被肯定，是人的价值得到了最期望的肯定。当他们得到赞赏和鼓励之后，会本能地发挥出更多的光和热。为什么我们不会学得慷慨一些呢？试着去寻找部属身上值得你赞赏和称颂的东西，并真正地告诉他吧！
赞美是合乎人性的领导法则。适当得体的赞美，会使人感到开心、快乐。这时候，你会听到这样的心声：“他很清楚地赞美了我的表现。我就知道他是在真挚地关心我，尊重我，并且很熟悉我的工作。”同时，你会得到意想不到的回报，那就是当下属感到自己的表现越来越受到肯定和尊重时，他们会以感恩之心表现得越来越出色，越来越精彩。因此我们要多赞美、少批评，一有机会就赞美你的下属，永远不要嫌多。另外赞美下属方式要恰当，用语言、真诚的微笑、欣赏的眼神等用来赞美他人。
第19课——利用压力激励员工
没有压力就没有动力。
——摘自《大兵别哭》
压力也是一种激励方法
没个人不希望得到赞扬。但是，如果只是一味地赞扬，也不见得就是好事。如果一个人只是生活在被称赞的蜜糖当中，长此以往，势必会养成自高自大、目空一切的态度，而且很容易丧失工作的斗志，对生活也失去下一步的目标。在这个时候，就应该给与必要的压力。有压力，才会使他不在现实中慢慢的腐朽，才会使他始终保持着昂扬的斗志。因此，给下属一定的压力，其实也是一种激励的方式。
有这样一个故事：伯乐在集市上选了一匹青鬃马。他说：“只要经过训练，这匹马一定可以成为千里马。”可是，一个月过去了，又一个月过去了。无论伯乐采取什么办法，青鬃马的成绩始终不理想。每日的奔跑距离，总是在900里左右徘徊。伯乐对青鬃马说：“伙计，你得用功啊！再这样下去，你会被淘汰的！”青鬃马愁眉苦脸地说：“没法子啊，我已经尽最大的努力了。”伯乐问：“真的吗？”青鬃马说：“真的，我把吃奶的劲儿都使出来了。”
新的一天的训练开始了。青鬃马刚起跑，突然背后响起一声惊雷般的吼叫。青鬃马扭头一看，一头雄狮旋风般向它扑来。青鬃马大吃一惊，撒开四蹄，没命地狂奔起来。
晚上，青鬃马气喘吁吁地回到伯乐身边说，“好险！今天差点喂了狮子！”伯乐笑道，“可是，你今天跑了1050里！”“什么？我今天跑了1050里？”青鬃马望着伯乐，伯乐脸上挂着神秘的笑容。青鬃马心中豁然一亮。从此，它一上训练场，就设想有一头狮子在后面追。后来，它果然成了一匹千里马。
或许有的人一听到压力这两个字就会皱起眉头，以为压力所代表的就是一种打击，是一种让人喘不过气来的力量。但是，殊不知压力还有它另外的一面，压力还是防止生活僵化的防腐剂，压力还是刺激人们奔向成功的兴奋剂，压力还是帮助人们走向辉煌的助推器。就好像寓言中的那匹千里马一样，在没有感觉到压力的时候，它总是不能发挥出自己的潜能，并且由于一直取不到效果，还导致他对自身能力产生了怀疑。但是，在狮子出现之后，这匹马终于发挥出了其千里马的潜能。所以，必要的压力，也可以取得极好的激励效果，甚至比其它的激励方式更加立竿见影，更加明显。
危机有时是好事
企业陷入危机，当然不是一件好事，但如果能够通过加强对危机的认识，一举革除企业存在的缺陷，那么危机有时也是一件好事。
一次，莱曼兄弟公司研制一种8毫米的电眼摄像机，本来预计要三年才能够完成。后来，负责销售的副总裁决定尝试一种新的激励技术。于是，他来到工程师那里说；“我刚才听人宣布，咱们的竞争对手已经搞出了8毫米的电眼摄像机了！”结果，不到24小时，他们就有了一种完全不同的态度，而这种产品也在3个月的时间内生产出来。紧迫性居然有这么大的神通，简直令人难以置信。
不断的唤起职工的危机感，使他们知道企业是在激烈的竞争中生存，不进则退，退则一败涂地。危机感可以创造出许多的智慧，而平时是产生不了的。
压力拯救加农公司
60年代末，加农采取多种经营，打入计算机市场。它研制的键盘式计算机试销以后十分的成功。但是不久之后，别的公司推出了小型计算机与之抗衡。加农在竞争中日趋衰弱，于是改制新的计算机上市。但由于研制工作仓促，新产品缺乏合理性，结果使得销路不畅。祸不单行，又遇上了第一次石油危机，年终结算出现巨额赤字。有人预测，加农可能从此一蹶不振。如何挽救局势？当时的董事会名列最后的董事贺来提出了，应该把危机告诉全体员工，让员工们知道他们处于危险的境界，振作起来，背水一战。于是，加农向全体员工发出了危机警告。那些以为身居大公司就可以高枕无忧的人紧张了起来。职工小组们加强了平时的活动，新建议、新方案层出不穷，如何挽救加农成为了职工小组们日常议论的话题。最后，加农采纳了职工们所提出的建议，把它归结为“优良企业设想”。这一设想的实施，使得加农在6年内重新振作了起来，并走向了世界。
由此可见，压力激励能使得职工有危机意识，不满足于企业在本地、本行业现有的地位，不满足于自己现在的工作成果和效率，从而能激发生命的潜能和主动性，创造出奇迹。
压力激励使用要适度
压力激励能变成员工工作的动力，但也可能成为员工的心里负担。有位专家将“压力激励”比喻成一把刀，有刀刃也有刀背，用得正确、用对地方、用对时机，效果就会很好，反之则可能伤到自己，危及组织。压力具有打击与推动的双重作用，那种作用占主导地位，主要要看主管压力激励的方式是否恰当以及人们对待压力的态度。如果人们以一种乐观的、积极的态度去看待压力，那么压力就会促进人们向上，促使人们进步。反之，如果人们以一种消极的、悲观的态度去对待压力的话，那么压力就会使人变得消沉，打击人进步的积极性。
管理者所面临的问题就是，如何合适地运用压力激励员工。有的时候，对于某一些员工而言，再多的鼓励对他们也可能起不到任何做用，相反，他们需要的是一种危机感，一种压力。在这种压力和危机感来临的时候，他们反而会全力以赴地去做，把自己所有的潜能都发挥出来，力争克服危机，克服压力。
值得注意的是，以给下属一定的压力这样的方式来激励员工，并不是一种可以常用的方法，用的时候一定要注意把握好火候。压力就好比是一味猛药，如果常用，肯定会带来极大的副作用。如果使用不好，反而打击到下属的工作积极性，挫伤他们的工作积极性。而且，经常处于高压力的工作环境之下，只会使员工对工作产生厌恶感，甚至会使得员工萌发脱离团体的念头。所以，管理者们在给下属施加压力时，一定要注意“适当”两个字。
“目标是最大的激励”
——联想集团董事会主席柳传志
富翁与狗的故事
有一个富翁，花了很大一笔钱从国外买回来一只很珍贵的小狗。富翁每天都把小狗关在自己的豪宅里，并专门派了几名佣人负责这只小狗的起居饮食，专门请人帮他洗澡，帮它梳毛。总之，这个富翁是尽其所能地对这个小狗好，疼爱有加，简直像对自己的孩子一样的对它。不幸的是，有一天这一只狗趁着没有人注意，从家里逃了出去，再也没有回来。富翁很伤心，他下令所有的人出去把这只狗找回来。就这样一连过了好几个月，都没有找到那只心爱的狗，富翁也渐渐地病倒了。就在这个时候，一个佣人说在一家穷人那里看到了这一只狗。富翁不相信这样一只名贵的狗可以在穷人家里生活下来，但还是抱着一丝希望去看看。出乎意料的是，在穷人家里的那只狗正是从自己家里逃出去的那一只狗。富翁很高兴，于是去找穷人商量，想花钱把这一只狗给买回来。穷人说，你得看这一只狗愿意不愿意？出乎意料的是，这只狗不愿意跟富翁回去。富翁很生气，他不明白为什么这只狗愿意在一个穷人家里而不愿意跟自己回去。他问这只狗：“这里既不能让你吃好也不能让你住好，为什么不愿意跟着我回去？”那只狗说：“有一样东西只有这里才有，那就是这一家的主人每天下班回来都会给我一个拥抱。”
寓言中的那只小狗只为了一个拥抱，而放弃了富翁家里的优厚生活条件，可见即使是狗也追求一些其他的东西，更何况有情感有尊严的人呢？虽然用狗的故事来形容员工的选择，似乎有点不尊重员工的味道，但其所包含的道理却是通用的，我们生活中常常有这样的例子：某员工在求职时有两家公司给了他“offer”，其中一个公司给了他很高的薪水，另一个公司薪水相对较低，但最后这位员工却选择了薪水比较低的公司，原因就在于虽然新水较低，但能得到更多的尊重和发展机会。可见，如果你要你的员工发挥积极的作用，金钱并不是唯一起作用的工具。
哪些方法增加工作价值
人并不只是为了钱而工作的，薪水也不是唯一激励员工的办法，那么在管理中有哪些非物质的方式可以给员工以激励，增加他们工作的价值和积极性呢？要调动人的积极性，管理者就应该把他当成团体的一员，并且充分的尊重他。我们不妨来看看米拉克朗公司的激励法则：米拉克朗公司是美国的一家制造公司，在短短几年内，它击败了原先处于绝对优势的日本竞争对手，这其中的秘密武器就是55岁的集团副总裁、负责塑料机械部门的哈罗德法伊格和他不拘一格的激励措施。每一个在法伊格手下工作的人，都会感受到法伊格那独特的魅力。他总是能够带给他的员工最大的活力，给他的员工注入最大的兴奋。他总是能够