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县外事侨务办公室机构主要职责（）
主要工作职责
（一）贯彻执行zhōng yāng对外方针政策和侨务工作方针政策、法律、法规及浯河县委、县人民zhèng fǔ关于外事、侨务工作的指示和决定，研究和提出执行有关外事侨务政策具体措施和办法，督促和检查贯彻执行对外方针政策和侨务工作有关规定的情况，向县委、县人民zhèng fǔ提供外事侨务信息，协助县人民zhèng fǔ管理外事侨务工作；负责提出有关全县外事侨务工作的文件草案，拟订浯河县外事侨务工作发展规划，负责处理政治xìng涉外事项，按照侨务法律和法规审核认定归侨、侨眷的身份，确认侨属企业。
（二）协调全县外事和涉外活动计划，研究、会签各部门涉外工作的请示，报告和邀请外国人来访的上呈报告，协同有关部门处理重大涉外事项，统筹协调有关部门开展华侨、华人及港澳特别行政区同胞工作，会同有关部门依法保护归侨侨眷及华侨、华人在国内的合法权益，开展对归侨、侨眷及港澳特别行政区同胞在内地的眷属工作，协助有关部门做好归侨、侨眷就业工作，协调和指导搞好华侨企业的改革发展和稳定工作。协助有关部门做好归侨、侨眷代表人士的人事推荐工作。
（三）负责协调组织接待到我县访问的重要外宾和进行公务活动的各国外交人员，负责本县与外国使领馆和其他驻华机构交往的有关事务，统筹办理本县领导人的对外交往事宜，指导各单位的外宾接待工作，协助做好对华侨、华人及港澳特别行政区同胞来合浦的接待服务工作。
（四）负责协助办理本县科级以下人员因公出国赴港澳的审批及本县正、副厅、处级干部因公出国、赴港澳的审核事项，协助因公出国（赴港澳）人员办理护照（通行证）和申办外国签证手续，办理前来浯河县访问的外国人士的邀请函电和签证通知函电的审发工作，协助有关部门研究解决及办理华侨、归侨、侨眷出入境的有关问题，协助有关部门做好华侨回国安置和港澳特别区同胞回内地定居的有关工作。
（五）协助管理全县与外国开展友好县以及友好基层单位的活动，开展对华侨、华人及其社团的团结友好工作。
（六）做好外事侨务活动的对外宣传工作，研究和发展对华侨、华人的宣传及文化交流等工作。
（七）负责全县外事侨务干部短期业务培训工作，会同有关部门监督和检查外事纪律和保密的执行情况，及时向有关部门提出违反外事纪律和保密规定问题的处理意见和建议。
（八）负责指导县直各部门和乡镇以及企事业单位的外事活动及开展侨务工作。
（九）调查研究引进华侨、华人及港澳特别行政区同胞资金、技术、人才工作的情况，协助县人民zhèng fǔ办理华侨、华人及港澳特别行政区同胞捐赠物资相关工作，协调侨汇工作。
（十）协调和指导难侨安置点的工作，协助省、常洋市侨办及难侨安置点做好对国际援助项目的争取、组织实施及督促检查等工作。
（十一）在zhōng yāng和省对台工作方针的指导下，通过侨务渠道开展对台工作。
（十二）办理浯河县委、县zhèng fǔ和上级外事、侨务部门交办的其他事项。
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破格提拔的“梯子”在哪（）
破格提拔是一种具有学理依据、现实基础的制度设计形式，应该作为优化党政领导干部选拔的一条必然路径选择
破格提拔非官场“伯乐相马”
很多人把破格提拔看作组织人事中“靠人选人”的主观随意xìng方式，是官场“潜规则”的组成部分，这种状况与破格提拔被一些领导干部用来“权力寻租”的现实状况有关，但从更深层次来看，恐怕与人们没有把破格提拔上升到制度层面来认识和运作关联密切。
干部人事制度改革是我国当前政治体制改革的关键环节，是政治体制框架内的宏观制度设计；而破格提拔党政领导干部作为干部人事制度的重要组成部分，蕴涵着初始提名、考核、监督等具体运作的微观制度设计。对此，需要明确三点：
其一，破格提拔的核心仍然是“靠制度选人”，而非“靠人选人”。传统思维中，破格提拔不过就是官场上的“伯乐相马”而已，这种认识极大的局限了组织人事部门的选人视野、严重妨碍干部人事制度改革的纵向推进。
其二，破格提拔关键是有效构建破格提拔的科**行机制，科学、合理的构建一整套包括提名、考核、监督等环节在内，贯穿“mín zhǔ、公开、竞争、择优”基本原则，具有环环相扣制度“自运行特征”的干部选用机制。
其三，破格提拔目标达成有赖于制度的整体功能充分发挥。对适应不同岗位特点、职责所需的这种干部的选用方法应该是把“破格制度”作为基本依托，充分发挥制度的整体合力，使优秀人才“脱颖而出”成为依靠制度选人环境下组织人事工作的常态。
党的十七届四中全会通过的《**zhōng yāng关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》指出，在完善干部选拔任用机制任务中，要“鼓励多种渠道推荐干部、广开举贤荐能之路，拓宽党政领导干部选拔来源”。因此，破格提拔仅是干部选拔任用的途径之一，必须根据组织考察主体的多元化、选拔范围广泛化、被选人才竞争化等具体内容要求配置相应的制度选人形式。基本前提是“运作透明、程序规范”。破格提拔具有灵活、多样的特点，但若没有根本的公正、公开的“透明度”和科学规范的程序保障也极可能出现制度流于形式、“权力寻租”等重大失误。对此，我们必须高度关注和重视。
让“能干事者有机会、干成事者有舞台”
长期以来，破格提拔受到部分领导干部、公众的质疑，这与理论上较少深入论及破格提拔制度的理论依据密切相关。应不应该设定破格提拔制度，有没有可能践行好这一制度，首先需要从学理层面展开探讨。
破格提拔是基于个体差异xìng而设的针对xìng较强的人才选用制度。第一，人才能力的差异xìng主要表现为：学习力、思考力、执行力和决策力等方面。破格提拔制度的基本依据之一：在具体分析不同人才的不同能力的基础上开展针对xìng制度设计。
第二，转型期的领导干部所要承担的心理压力是巨大的，能否胜任领导工作关键要看是否具有应对强压的良好心理素质和最佳jīng神状态。在人才选用制度设计的初始环节，破格提拔的基本依据之二：基于人才“情商”差异xìng开展制度设计。
第三，人才素质的差异xìng是破格提拔的素质基础。“德才兼备”的干部标准首在于“德”。人才素质考察的关键是“德行”的考量。破格提拔的基本依据之三：把人才德行素质的差异xìng作为开展制度设计的重要衡量标准，把对“德”的差异xìng考察上升到制度设计标准的新高度。根本上讲，破格提拔的制度设计是遵循人才差异xìng特征、成长一般规律的必然要求与优化路径选择。
破格提拔制度，就是要打破传统单一化的选人用人制度形式，通过“不拘一格”的形式广辟干部选用途径，为优化人才选用制度健全与完善注入活力。破格提拔充分考虑了党政领导干部自身在工作能力、素质状况、心理素质等方面的差异xìng特征以及党政领导干部的差异xìng培养规律，有利于塑造良好的人才选用制度环境、制度氛围。
破格提拔的科学化制度设计，说到底就是要遵循两方面基本规律：人才成长的普遍xìng规律和差异xìng规律。一方面，不同领导干部的每个阶段成长、成熟需要的时间不尽相同，能力提高的程度也有较大差异，成长空间和潜力也有不同维度，这些是人才选用不得不首要考虑的问题。破格提拔制度设计的关键考量标准就是充分尊重不同人才相应的阶段xìng成长自我规定xìng特征。另一方面，虽然大多干部可能成长道路较为平缓，但是不否认也确实存在部分干部具有着“跨越式”成长的根本特点。破格提拔的制度设计就是要疏通能够实现“跨越式发展”领导干部的晋升渠道，让“能干事者有机会、干成事者有舞台”。
破格提拔的现实需要
从现实需要的视角展开对破格提拔的探究，是从直接现实xìng角度增强理解这一制度的一个重要方面，也是决定要不要、能不能施行党政领导干部破格提拔制度的现实考量标准。早在1980年《党和国家领导制度改革》一文中，邓老就明确指出：“善于发现、提拔以至大胆破格提拔中青年干部”，关键要看“是不是为国家现代化建设事业的客观存在所迫切需要”。这条标准仍然可以作为我们展开对破格提拔现实基础探讨的衡量标准。
破格提拔具有独特功能，从破格提拔的对象来看，主要包括特别优秀的年轻干部、特殊工作需要的技能型干部、民族地区干部三大类。相较于传统干部人事制度而言，破格提拔制度可以适应这些特殊需要来选用干部，这能够较大地增强干部人事工作的针对xìng和有效xìng。破格提拔制度可以弥补传统人事制度的不足，能促进人才积极健康成长；可以为创新选拔党政领导干部注入活力，有利于形成党政领导干部梯级配置、灵活组建的制度选人氛围。
建立基层一线干部选拔链是干部人事制度改革的重点，关键是要疏通基层一线干部任用的制度渠道。
其一，破格提拔制度为提拔和任用一线干部提供了可能。正如邓老所言“要真正把中青年干部选拔上来”就“必须打破那些关于台阶的过时观念，创造一些适合新形势新任务的台阶，这才能破格提拔”。破格提拔从制度上为基层特别优秀的年轻干部越级晋升提供了制度保障。
其二，破格提拔是选拔一线干部所需的时效xìng与针对xìng的需要。破格提拔党的制度打破了传统选拔制度“论资排辈”的成长局限，从时效xìng、针对xìng的双重标准出发疏通干部选用的制度路径。
其三，破格提拔为基层一线干部选拔链的“竞争择优”所需要。竞争择优机制是激发党政领导干部活力的关键选拔机制，其本质是“为特别优秀的年轻干部搭个比较轻便的梯子，让他们越级上来”。
综上所述，破格提拔党政领导干部不是权宜之计，而是一种具有学理依据、现实基础的制度设计形式，应该作为优化党政领导干部选拔的一条必然路径选择。
（作者为中国政法大学副教授）
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股级干部（）
股级又叫股所级。股级干部一般在基层才会有。比如某县某局办公室主任、综合科科长，比如某乡镇民政科科长、团委书记；均是股级干部。股级干部就是工资高个几百块钱，级别仍是科员或办事员。有些单位是股级单位，但是负责人高配，比如乡镇派出所所长一般都是副科级。
我国；在县（市、区）一级，都存在股级科室和股级干部，可是在《公务员法》中是看不到股级这一级别的，也没有对应的工资标准，中编办对县级工作部门设内设机构与公务员法链接问题的答复［zhōng yāng编办综函字（2007）133号］是：＂机构规格与领导职务层次既有联系，又有区别。县级人民zhèng fǔ行政机构可以根据《条例》第十三条规定，设立必要的内设机构；同时，在确定行政机构工作人员的行政级别时，应遵循《公务员法》第十六条的规定。至于县级人民zhèng fǔ行政机构是否设立内设机构，由自治区党委、zhèng fǔ根据实际情况研究决定。股级干部可参照《公务员法》中的科员级别，在县一级有些股室的负责人是副科级有的还是正科级。
在县级以下单位中，需要设置两个管理层次的时候，就在科员和科级之间设一个股级。
股级严格说不算行政级别，但是在津贴上单列一级，比科员高。；
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在职读研（）
目前，国内的硕士教育可以分为两大类：全rì制硕士教育和在职硕士教育。也就是：第一类，教育部主办的全rì制硕士教育，获得硕士学位的同时还获得硕士学历证书。第二类，国务院学位委员会主办的在职硕士教育，可获得硕士学位。
一、全rì制硕士的种类
在第一类教育部主办的学历里面，按照进入的方式又可以分好几类。
1。参加全国硕士研究生统一入学考试。初试通过后，由招生单位复试。被录取后，进入培养单位接受教育，完成课程和论文，获得硕士学位和硕士学历证书。这是绝大部分同学的方式，俗称的考研既是指这种。
2。不参加全国硕士研究生统一入学考试，直接保送进入培养单位的复试。被录取后，进入培养单位接受教育，完成课程和论文，获得硕士学位和硕士学历证书。获得保送的一般是本校和外校的优秀应届毕业生。
3。单独考试。不参加全国硕士研究生统一入学考试，而是由招生单位单独考试，通过后进入招生单位的复试。被录取后，进入培养单位接受教育，完成课程和论文，获得硕士学位和硕士学历证书。这样的人员一般应为本科毕业满四年，在本领域有一定的学术水平。而且只能录取为单位委托培养的学生，也就是说，毕业后必须回原单位服务。
上面的1、3初试的时间都是一样的，一般在每年1月份chūn节前半个月左右。
二、在职硕士教育
国务院学位委员会主办的面向在职人员的非学历硕士教育可以分为两种。
1。同等学力人员申请硕士学位。
这是指在职人员，作为申请者自通过学位授予单位的资格审查之rì起，在四年内通过同等学力人员申请硕士学位外国语水平和学科综合水平全国统一考试，获得提交硕士学位论文的资格，经学位授予单位考察审核后可获得硕士学位。
从1998年开始，国家规定以同等学力申请硕士