重生之清爽人生- 第65部分

　　　　限时补款便是苏觉敏随机应变，想出来的一个让供应商比较安心的条例。

　　　　这个条例在他的谈判当中，起到了决定性的作用。

　　　　“三个月的限时，还是比较充裕的。”杭雨认可了这个条例。

　　　　“我也这么觉得。”苏觉敏松了口气。

第一百五十一章　人事部的重要性（）　
音乐这块的剧情，确实比较老套了，以后小笋会一笔带过。

　　　　——

　　　　七成八成的进货价，在一定程度上缓解公司的资金困境。接下来的一些供应商就没有必要谈这个条例了，因为大批量囤货的商品就这几种。

　　　　苏觉敏在这个关键时刻，算是完成了一项特殊任务，杭雨给他批了三千块钱奖金，不多也不少。苏觉敏的底薪是三千，一下就赚到了一个月的工资，感觉还是很不错的。

　　　　因为各个采购点都在国外，杭雨自己都没去看过，所以他对采购部一直不大放心。现在证明了苏觉敏的能力，应该是可以管理好采购部的。

　　　　加上新增了两个采购部主管，一个三十六岁一个四十一岁，两个有多年相关经验的人去协助苏觉敏，杭雨总算可以对采购部稍微松口气。

　　　　只是稍微松口气，杭雨还没有彻底放下心，采购部的资金流转比较大。他现在没时间出国，打算安排一个可信任的职员去巡视，可以说是御派的钦差大臣。

　　　　这个人选比较难选，杭雨本想选一个认识的人去，可是没发现合适的。彭铁家他们就算愿意放下课程出国，能力又不行，所以只能放弃这个选择。

　　　　杭雨觉得自己太看重亲朋关系了，关键不在亲疏，而在于能力和人品。就算之前不认识，只要能力和人品可以，出自于总公司，自然可以完成这个钦差任务。

　　　　有时候疏甚至比亲更好，因为亲的总认为理所应当，疏的反而会感激你给他这个机会。想通之后，杭雨便在公司的人才当中挑选，最终选中了人事部经理谭宗钦。

　　　　人事部是公司扩张后新成立的，谭宗钦也是刚进公司没多久。不过他的表现很不错，把公司人事事务打理的井井有条，人事部也很快步入正轨。

　　　　谭宗钦三十九岁，本科毕业，出来工作十七年了，人事和其他事务的工作经验丰富。他为人沉稳，说话中规中矩，办事不急不缓但是很有效率，可以说是目前江燕公司最合适当钦差的人选。

　　　　正好名字里有一个钦字，于是杭雨把他叫过来：“谭经理，在我们公司工作感觉怎么样？”

　　　　谭宗钦稍作思索道：“江燕公司正处于蓬勃发展期，因为不断扩充人手，所以显得有些混乱，却也很有活力。我感觉人事管理方面加强一下，对公司抓住机遇，稳步发展有好处。”

　　　　杭雨好奇道：“人事管理方面，你有什么好的建议吗？”

　　　　谭宗钦早有准备，说道：“首先，我觉得人事档案要更加细化，要追踪职员的工作情况，随时记录在案。有贡献有错误，都要记在职员的个人档案里面，以便于将来提拔奖励或者处罚。”

　　　　杭雨微微点头：“这个想法可以。”

　　　　得到杭雨的认可，谭宗钦接着道：“目前最重要的应该是职员的专业培训，我发现公司并没有一个比较完善的培训机制。新职业刚进公司直接步入岗位，一个试用期做得好就留下做不好走人，相关工作跟老职员学习，有点师傅带徒弟的意思。”

　　　　“人少的时候当然没有关系，但是一次性扩招超过十人，用这种方法效率太低。何况我们公司近期一直在招人，新职员数量达到了公司成员的35％以上，让他们直接步入岗位，难免会出现这样那样的问题。我们人事部因为刚成立，可以说所有职员都是新来的，因为我本身就是做人事管理的，所以才能管好他们。但是其他部门的管理层，他们可不是人事管理，所以显得比较混乱。”

　　　　比如技术部经理付磊，客服部经理黄慧君，这俩人的人事管理能力就不咋地。谭宗钦没有当面点名，但是杭雨已经联想到了，人事管理的确是很重要的事情。

　　　　“要马上提升其他部门经理和主管的人事管理能力，显然是比较困难的。所以我建议由人事部主导，各部门协助设立一个培训组，凡是新职员进行统筹培训，先教会他们公司规矩，岗位职责，然后再上岗试用。”谭宗钦说道。

　　　　这么做还有一个好处，那就是增加人事部的存在感和重要性。因为所有新职员都先经过了人事部的培训，这样一来心里自然会对人事部产生一个较有威严的概念。

　　　　人事部在公司具有一定威严，还是有好处的，不然怎么统筹所有部门的人事。

　　　　杭雨继续点头，认可了这个建议。

　　　　“第三点，我认为一家公司最好拥有自己的企业文化和思想，比如道德价值，工作理念，未来展望。虽然我们读书的时候已经学过道德价值观，但是一旦步入社会，往往很容易丢掉以前的东西。在企业文化中重新强调道德价值，有利于培养职员的道德素质，以及道德优越感。”

　　　　谭宗钦侃侃而谈：“独特的工作理念，譬如一句话，像蚂蚁一样工作，可以在职员心里树立一个鲜明的模仿榜样，这也是很多公司搞劳动模范的原因。未来展望的话，那就要看你是怎样看待公司发展的，最好可以给职员一些美好的期望。”

　　　　杭雨说道：“企业文化建设是一个长期过程，咱们慢慢来。”

　　　　谭宗钦微笑道：“第四点，关于公司人员的福利和保障，我发现公司在节假日加班方面做得很好，还设立了荣誉奖和全勤奖。不过一家真正的大企业，光有这些还不够，最重要的其实是人生保障，就是我们常说的五险一金。”

　　　　五险一金的作用不言而喻，随着人们对人生保障的重视，将来人们找工作，基本都想找五险一金齐全的公司，大公司基本都可以做到这一点。

　　　　“五险一金是要做，但是不用急，可以在今年春节出来。”杭雨说道。

　　　　因为公司处于机遇期，太多事情要抓，只能放一放保障问题。江燕公司才开不久，等到年底出台五险一金，其实算很快了。

　　　　“第五点是公司择人授权的问题，我个人认为公司某些部门的管理层过于年轻化，这对公司部门的发展是很不利的。”谭宗钦没有多说，因为他心里清楚，这个问题涉及到了眼前这位董事长。

　　　　“你说的是客服部和技术部，以及市场调查几个部门，这几个部门是我刚创业时建立的，当时两个部门经理对公司做出不小的贡献。管理层不止一个经理，我可以在主管这一个阶层，增添比较成熟的经验丰富的职员。”杭雨说道。

　　　　“可是上下级的能力差距过大，恐怕造成管理不和谐。”谭宗钦说道。

　　　　“能力都是积累起来的，你不要小瞧了那几个年轻人，他们能帮我把公司建设到现在这种程度，足以说明他们的能力。不能因为多了几个人，来了几个年纪更大有工作经验的人，就否定他们之前积累的工作能力。”杭雨说道。

　　　　“恩，也是。”谭宗钦认同了杭雨的说法。

　　　　杭雨没有一概听话，谭宗钦不仅没有生气，反而觉得他有思考能力。

　　　　如果属下提什么建议，上司马上同意，这种上司缺乏自主性。

第一百五十二章　九个问题（）　
“第六点，我建议根据各部门职责，出台相关的业绩评估机制。明确的业绩评估机制，可以让职员们心里有个底，知道该怎么做事，免得他们胡思乱想。”

　　　　谭宗钦解释道：“我以前在一家私营公司做人事，他们就是没有明确业绩评估机制，职员升降完全看老板的个人判断。老板当然觉得自己的判断是正确的，合理的，但是没有考虑到职员们的心理状态。在这种情况下，就算老板唯才是举，职员们也会想象成任人唯亲。”

　　　　“因为他们并不了解这个人，也不知道老板是怎么判断的，难免会多疑。如果职员们对公司，对老板都满腹疑虑，又怎么能团结起来工作，更别提积极上进了。这是我多年人事工作得到的教训，明确的条例或许有些死板，却是不可忽略的。”

　　　　条例是死的，人是活的，要活死结合。

　　　　这个度很难掌握，越死说明领导权力越小，越活说明领导权力越大。

　　　　江燕公司的问题是太活了，因为公司的规模化制度化不够，很多东西都是杭雨的一言堂。谭宗钦意识到这个问题，希望可以限制一下个人权力。

　　　　杭雨也不介意管理权被限制，因为他最看重的并不是管理，而是发展。管理交给下面的管理层嘛，既然要人家管理，自然要交出一部分权力。

　　　　把权力装进制度的笼子，就是这个意思。

　　　　“可以，你写一个章程出来，到时候给杨总看。”杭雨说道。

　　　　“第七点，我觉得公司的薪金制度不够科学，明显比同行业，同规模的公司薪资水平高出一截，上下级薪水的差距也不合理。公司会出现资金问题，薪金制度有一份功劳，要知道底薪过高不是一件好事，容易使职员产生安逸心理，缺乏进取心。所以我觉得应当重新评估这一行的薪资水平，和公司各岗位的差别因素，尽量做到按劳分配，做多少拿多少。”谭宗钦说道。

　　　　“如果公司的薪资水平的确过高，怎么办呢，难道降低水平？”杭雨觉得这样不好，他可不想引起公司所有职员的动荡。

　　　　以前杭雨出那么高工资，纯粹是想对职员们好一些，没想那么多。因为以前公司人少，初创有激情，就算薪资水平不是很合理，也没有引起多大问题。

　　　　但是人手一多，后来的职员没有初创激情，合理的薪资制度就很重要了。

　　　　“降低是不好办了，但是也要做出一份表格来，至少心里有个底。以后公司还要加薪，这份表格可以作为参考，免得越加越不合理。”谭宗钦说道。

　　　　“恩，你去做吧。”杭雨说道。

　　　　“第八点，是关于荣誉奖的问题，我觉得这个奖项也不够制度化。”谭宗钦说道。

　　　　“那就制度化。”杭雨说道。

　　　　怎么才能得到荣誉奖，奖多少，之前全凭杭雨和杨氏说了算。

　　　　也是因为公司人少，所以这么做关系不大。

　　　　但是人员一多，一些小职员做出一些小贡献，人家也想拿奖，几百块也好啊。但是小职员的小贡献，杭雨和杨氏很难关注得到，所以制度化还是有必要的。

　　　　说白了，就是把这个荣誉奖稍微普及一下，不再局限于高层拿奖。

　　　　讲到现在，提出的问题已经有点多了，所以谭宗钦看了一下杭雨的脸色，见他没有露出不耐烦的意思，然后才继续说道：“第九点，是关于采购部的人事问题，我发现采购部的职员之多，占据了公司总量的34％，这是一个很不合理的比例。而且采购部都在海外，也不方便管理，是否在我人事部的管理范围内呢？”

　　　　“只要是公司的职员，不管天南地北，都在人事部的管理范围。”杭雨没想到他会主动提出来，于是顺着他的话题道：“天高皇帝远这个道理我也是懂的，公司成员之间要建立信任感，却也不能缺乏管理和监督制度。”

　　　　“我也是这么想的，尤其采购部的职能重要，涉及大量资金流转，更不能掉以轻心。”谭宗钦严肃地道，看到杭雨重视这个问题他就放心了。

　　　　“你有什么好的建议，说来听听。”杭雨说道。

　　　　“我建议在几个比较大的采购点设立人事财务，双重分部门，直接对采购部进行人事和资金管理，同时起到一定的监督作用。”谭宗钦说道。

　　　　“这样一来又要增加人手。”杭雨说道。

　　　　“比起货流资金，这点人手负担完全是值得的。”谭宗钦说道。

　　　　“恩，你打算亲自去一趟还是派一个可靠的人去做？”杭雨问道。

　　　　“说实话，人事部都是新职员，暂时说不出很可靠的人选。采购部又是我目前唯一看到，却没有接触过的问题，所以我想亲自去接触一下。”谭宗钦说道。

　　　　“不会耽误这里的工作吗？”杭雨问道。

　　　　要不是谭宗钦给他总结一番，杭雨还真没想到，公司有这么多人事问题。

　　　　这时候再叫谭宗钦去出差，杭雨都觉得时间太紧。

　　　　“不会很紧，这里的事务可以交给主管去做，徐主管的工作能力还是很强的。何况现在通讯那么发达，一些问题我都熟知于胸，远程操控也可以做好。”谭宗钦说道。

　　　　“我给你一周时间，先把这里的事务基础打好，交接任务之后再出国。”杭雨说道。

　　　　“好，我明白了。”谭宗钦点头，一周时间足够了。

　　　　之前提的那些问题，谭宗钦当然不是全部亲自去做，而是提交给杭雨同意之后，交给下面的人去调查去统计去做章程。所以就算出国了，谭宗钦也可以抓住这些问题，因为他已经很熟悉套路了。

　　　　这就是工作经验丰富的好处，换一个年轻的人事经理，肯定不敢两头顾，也顾不来。

　　　　下班回到家后，谭宗钦跟妻子说了一周后要出差的事情。

　　　　“你才刚上班多久，人事部的出差做什么？还要去那么多国家。”段丽比谭宗钦小六岁，已经怀孕三个月了，还要带一个六岁大的女儿，所以在家当家庭主妇。

　　　　怀孕的时候最需要关怀，所以谭宗钦才会从大公司辞职，选择了离家比较近的江燕公司上班。因为江燕公司不仅离他家比较近，而且薪水也不低，可以说很符合谭宗钦的要求。

　　　　“我们公司在海外有很多个采购部，那里人事不好管理，我要亲自去看一下。”谭宗钦说道。

　　　　“这么麻烦，早知道还不如不辞职，小公司连五险一金都没有，年终奖也没有。”段丽抱怨道，她有点后悔当初没让谭宗钦戴套了，三十三岁还怀孕，再年轻一点不用那么谨慎。

　　　　“我也没想到江燕公司有这样一个部门，不过这家公司不算小了，已经扩展到两百多人，而且发展潜力不小。另外五险一金的事情我今天跟董事长说了，说是年底会出，反正是交给人事部办的事，我会办好的。”谭宗钦说道。

　　　　“那还行，至少底薪高一点。”段丽说道。

　　　　谭宗钦犹豫一下，没敢把他跟杭雨提出底薪过高的事情说出来，不然段丽一定会说他傻。

　　　　因为段丽家庭比较富裕，又比他小六岁，可以说年轻漂亮，却跟了他这个穷小子。一路打拼到现在，段丽跟着他吃了不少苦，谭宗钦觉得亏欠她良多。

　　　　说了一下公司的事情后，谭宗钦便放下心中事务，在家当起了丈夫和爸爸的角色。谭宗钦不说正事的时候，脸上挂着温和的微笑，在段丽心目中是一个好丈夫。

第一百五十三章　企业文化思想（）　
根据谭宗钦的提议，公司于三日后开始对所有职员重新建档，然后召开高层会议，组建了培训班。所有入职不满一个月的职员，分批在培训班进行专业，职责，规章培训。

　　　　因为人员紧张，所以采用了应急的培训机制，一个班三十人，分早晚两轮培训，为期一周时间的填鸭式培训。一周时间说长不长说短不短，只要职员认真一些，简单岗位基本可以完成。

　　　　杭雨也算明白了，为啥前世去上班的时候，那些公司说是八小时制，但是经常要加班。此时的江燕公司就是这个状态，明明实行了两班制，但是因为各种原因还是要加班。

　　　　有家庭负担的职员通常喜欢加班