“长生不老药”。
你之所以有活力，是因为你认为你有活力。只要心年轻，人就不会老。如果你一直都以一种积极年轻的心态去看待人生，那你就会青春常驻、永不衰老！
相信自己，当断则断
古人云：“慈不掌兵。”在你的公司里，肯定会时常有人向你提出带有诱惑性的请求，也许这种请求之中同时还有某种许诺，比如你的一位部属找到你，略带惭愧，但又仿佛壮志在胸地对你说：“如果你不太计较我这个月的那几次缺勤，我保证会更好的工作。”这种说法也许会使你扪心自问下属都把未来交给我了，我还能铁石心肠吗？在另外有些时候，下属的请求又近乎于敲诈，比如“我不会告诉其他人的，特别是汪经理，说你把文件搞丢了，但我太想休假了……”
社会越复杂，越见机巧奸诈，人是神秘的，每个人都有各自的主张。人的素质是参差不齐的。每个公司里都有素质较差的人，或者成绩平平甚至起反作用的人。这些人也许有的很有背景，也许有的是个一贯的刺头，也许有的甚至与领导还有亲属关系。一旦他们这些人犯了错误，职工们都可以看在眼里，这样领导的形象便会受到严峻的考验。如果你采取果断的措施对他们及时说“不”，那么你的威信很快便树立起来了。如果你犹犹豫豫又怕破坏上下级友好关系，也害怕影响公司整体风气的提高，前怕狼后怕虎。当你踌躇于如何做出决定时，你用几年时间确立起来的高大形象就将可能大大贬值，企业风气也会滑坡，甚至会毁于一旦。
领导者的权威体现在下达命令和分派任务上。作为领导，一定要勇于言“不”，发现问题，当机立断，即使在不接受你任务的下属面前，你也不可失掉你的权威。你必须使下属懂得无条件服从，在行动上必须坚持接受任务。如果一个领导者没有这种威严，那就实在难以推动公司全局的工作。
第29节：相信自己，当断则断
齐威王当政以后，委政于卿大夫，九年之间，国势衰微，邻近诸侯纷纷来犯。齐威王下定决心，要彻底整顿国家政务。朝廷里，经常有人讲即墨大夫如何如何腐败。齐威王便派人到即墨去调查情况，发现物丰人喜，人民安居乐业，官府没有积压的公事，边境也安宁无事。于是，再有人参奏即墨大夫，齐威王都是断言回绝，且怒斥之。
同时，齐威王听到的最多的好话都是颂扬阿城大夫的，说阿城大夫治理阿城如何井井有条。他打算把阿城大夫立为典型，作为群臣学习的榜样，于是，派人去搜集他的优秀事迹，可是那人回来向他报告说：“阿城田野荒芜，官府腐败，民不聊生。”齐威王当即下令将阿城大夫斩首示众。很多大臣都来为其求情，但齐威王对他们置之不理，坚决的将阿城大夫处死了。
事后才知道，原来那些为阿城大夫求情，说好话的人都是因为接受了阿城大夫的重金贿赂，而那些说即墨大夫坏话的人则是因为即墨大夫不向他们送礼送钱。齐威王大怒，把那些巧言饰非的人们都给予了严厉的处罚。从此，齐国人都受到了极大的震动，人们再也不敢搬弄是非，混淆视听了，齐国国力也日渐昌盛。
要说出“不”来是要付出代价的，但你要记住由此而带来的收益要远大于此。作为领导，你常常会遇到下属对你说：“我们都知道老李不太符合当下一届负责人的条件，但他确实为公司工作了大半辈子了，没有功劳也有苦劳啊！况且大家都很支持他。”这种带有极大攻心的意见，极有可能会让你在关键问题上放弃了原则，使其他人用一种巧妙的方式，来促使你放弃原来的最佳选择。
也许，你完全可以很容易地将所有的决定“顺乎民心”，但你必须清楚地认识到，当你在作出决定的时候，你并不是出于决策合理化的考虑，而是出于对自身利益或者其他员工的意愿考虑。此时，企业的人际关系是“差之毫厘，谬以千里”的影响，你会使那些我们传统文化中的庸俗部分死灰复燃，在你的公司中腐蚀它健康的肌体。
“在决断之际，企业的最高领导人是孤独的。”毕竟人在高处，有时候就是需要你坚决的做出选择，勇敢地对你的下属说“不”。这不仅意味着你的尊严，还体现着公司的一贯原则与处事风格。每个人都会在这样的原则约束下，使彼此的关系更加亲密、健康，公司的积极向上的气氛才会很好的营造起来。
第五章以团队精神提升“人气”
当你有了追随者后，才能称得上是一个成功的领导者。只有缔造好人际关系，人家才肯全心全意地跟随你、支持你。关系越深厚，你的领导潜力就越坚稳。
——优秀领导艺术多样诠释
与人合作的十二条准则
毫无疑问，渊博的学识和不断的创新是事业成功的基础。然而，要想把一个概念变为成果，如果离开他人的合作，那么任何人，无论是伟人还是凡夫俗子，都将无法实现。
与人合作得是否愉快且卓有成效，完全取决于你与人相处的能力。以下的准则便是一种人生的总结。
准则一：让对方感到你在乎他，你看重他。
几年前，约瑟夫·占尔伯特向劳伦斯学到一个信条，它成为别人在人际关系上的启蒙。他说在每个人的脖子上都有个无形的胸卡，上面写着“让我感到我的重要”。这句话揭示了与人相处的关键所在。其意思是说，我们每个人都要求得到承认，同时也要看到别人的重要性。我们有自己的真实情感，希望被喜欢、被爱、被尊敬，要求别人不把我们看做是个冷漠的机器人。作为一个人，我们有特有的抱负、渴望、理想和敏感。
你的下属会说：“我没有你那么高的权威，没挣你那么多钱，没有你那么大的房子和受过那么高的教育，但和你一样，我们也是人。我有家庭。当和小孩子闹翻脸后，我心里难过，意马心猿，无法专心工作；当孩子获得奖学金时，我为之而自豪，想站在屋顶上大喊大叫。”
即使是大老板也有着普通人的情感。他刚度完高尔夫球假回来，期间他打了他一生中第一个80杆。他多想向他的下属炫耀他的体魄。但是，请不要将注意力全给了自己，也要给予别人适当的关注。
准则二：给人以亲近感的最好方法就是以名相称，特别对那些和拿没有工作来往的人。
在邮局里，一声“早安，莎莉！”（伴随着微笑）会缩短你们之间的距离。在办公室里，当坐好后会有人说：“莎莉在回家后告诉他丈夫：‘信不信由你，我们工程部副主席居然认识我。他叫我的名字。可我只是250人的技术中心里的小人物啊！’”
准则三：亲临现场是高效管理的一个好办法。
首先，作为领导者要知道谁在干活。当走过去向他们认真请教时，他们会很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺。你也学到了许多在办公室里学不到的东西。
另外，它能给你提供一个学习人们自身，甚至是工作以外的有益东西的机会。你了解他们的业余爱好、家庭、他们的问题和长远打算。反过来，你也把自己的这些事儿告诉他们。重要的是，你还结识了除办公室以外的人，慢慢地关系就发展到相互尊敬和理解。
准则四：宽容是容忍我们不同意的事。
举一个例子，你的助手，重新设计悬挂零件以克服其疲劳破坏。他正在和材料试验室、工艺部门和性能试验部门打交道，以求得结果。但是，你知道找工艺部门根本没用，他们只会提出而不能解决问题。即使这样，你是不是在责备他之前，保持冷静，让他提出一个经过试验的最终设计呢？
第30节：以团队精神提升“人气”
准则五：实现真正的宽容要按照某种方式和同事工作。
“一分钟经理”就是这种方式的简单化解释。它要求所有的人都制定自己的工作目标，即每个人都积极参加自己目标的制定过程。一旦开始实施，人们就要知道做什么，怎样做。如果执行得不好，出现拖沓、怠慢的现象，你就应及时向有关责任者指出，切不可拖着不处理。
一分钟表扬是很重要的一环。假如你工作干得很好，你的领导者没表扬你，将会怎样？你会想“我干嘛还要这么卖力呢？没人关心我工作干得好坏。我是这么富于创造和卓有成绩，而那些臭手竟和我挣得一样多。”
定期表扬是极好的动力源和兴奋剂。当表扬显示出对成功的理解时，尤为如此。
准则六：有人认为有两条最有助于沟通和上层领导、同事与下属的交流及理解：
1．有错认错。
2．公开批评自己，一旦犯了错误，就马上承认。
如果以前的老板对你说过：“如果你犯了错误，必要时，自己走上断头台，让人家砍头好了，通常大家会谅解的。”你当然很快就意识到自己犯了错误，并会马上改正它。
另外，幽默感和自嘲都是很有益的一种方式。它表明你是个人，一个普通的人，而不是老顽固。幽默感常能使你摆脱尴尬局面，化干戈为玉帛。
准则七：把集体的目标作为自己的目标。
经常听人这样谈论老板和公司：“我要应付那些我不愿做的事。为什么一定要给那个讨厌的工头干活？老板一点也不了解我，信任我。”
这时候，你要有自己的人生信条——所做的工作永远一定要使老板满意。在你的事业生涯里，你会发现尽可能地不断付出，而不马上寻求报答，会使你得到比酬劳更重要的东西，这就是信任与一种合作的快乐。你把集体的目标作为自己的目标；并更深地理解之（如果老板的目标和你的不一致，你绝不留下，而另换门庭。）。也许你是那些自我鞭策进而获得自我满足的宠儿之一。你要相信，领导在这方面为下属做的，你也反过来在自己的职权范围内为他人做了。
准则八：帮助他人发展自我。
这是完善人性的另一个热门理论。我们在某方面培训人们时，实际上，就是在更大的范围内为他们打开了机遇大门，以开发他们还未利用的能力、技巧、资质和智慧。你使人们超越自我成为可能。
你给他人一项任务，他在完成时，运用了新发现的能力，这样你就帮助了他发展自我。你和他共享其乐趣。反过来，也使其增强了自信心，以便今后在前人没走过的路上迎接更大的挑战。
如果他跌倒了，你就去指导他，使他能重新爬起来，鼓励他，去克服他对第二次尝试的恐惧。坚持一点，就是不采用托儿所方式去培养他们，而是让他们在大风浪里学游泳，增强他们实现成功的自信心。
准则九：重视集体的力量。
作为一个领导者，不论多么聪明和富于创造，都不可能像拥有6个、12个或20个助手那样面面俱到，而集体的智慧才是取之不尽、用之不竭的。
在制定计划时，向每一个参加者灌输占有意识。而且，一个胜任的领导者必须适应一个生机勃勃的集体，不能压制它，不能要求集体买你个人的帐。
准则十：不要苛求爱着的人。
在工作方面，成功的领导都是宽容的、理解的，可以谅解因不慎而出现的差错（至少在想像里是如此。）。在家里，和妻子、孩子则不尽如此。为什么对别人可以客观些，而对深深爱着的人就不能宽容呢？
细细分析某种原因就不难发现，领导者把所爱的人偶像化了，要求他们尽善尽美，非绝对而不接受。事实上，家庭成员和其他人一样，都是普通人，他们不可能做得总是完美或亚完美，所以，不要为他们定一个连你自己也不能达到的水准。
准则十一：学会聆听。
不知你注意了没有，当你和别人交流时，如果我们总是在说，就学不到什么东西。
只有在创造性地倾听时才能学到。因而，让别人说，给人以表达的机会，去倾听他们的意见和情感。
准则十二：减少你的猜疑心。
有句俗语说：“猜疑把人们变成了蠢驴。”然而，我们还是经常推断别人的反映和行为。我们常常以为事物是不变的，人是不变的。有时，我们根本观察不到已发生了微妙的变化，而这些变化可能促使人们采用与过去不同的行为方式。
有一个例子很好地说明了这点，菲尔的剪草机坏了，上周日他恰好要用。他想找他的邻居吉米去借。路上，菲尔想起了这样一件事。
“去年春天，我向吉米借修树剪子，他说剪子要磨，不能用了。可是，第二天我看见他就用那把剪子修树。一月份，我向他借用清路机时，他也是这样打发我。”
这种邻居，干吗要找他？菲尔走到吉米的家，敲了敲门。吉米一开门，菲尔就嚷了起来：“吉米，留着你那破玩艺吧。你就是求我把剪草机拿走，我也不要了。”
很多人在家里和办公室，也曾做过类似的蠢事。大概你们中的哪位也做过吧。
与人相处得好，这一人生中最重要的品质，不是生来就有的。同时，从现在做起也不晚。缺少同别人的和谐关系，就算有了知识、智慧和财富也毫无意义。
“照我做的那样去做”
管理者不可能时时刻刻地管着下属，关键是加强员工的自我管理。但这里有一个前提，就是首先做好管理者的自我管理，成为下属的榜样，变“照我说的那样去做”为“照我做的那样去做”。
一般情况下，管理者都会选取别人作为员工学习的榜样。这样做在一定程度上确实能起到示范作用，但管理者必须看到，由于管理者在一个团队中的地位和作用，他常常不自觉地被同事或员工选作学习的榜样。
第31节：嫡系里面选将才
一旦管理者的行为被“注意”之后，下属一般需要重复所观察到的行为。管理者的一部分任务就是为下属练习“自我管理”提供机会，并鼓励他们通过示范来学习。
必须注意的是，管理者的示范行为必须是生动、详细、易于理解的。
美国大器晚成的女企业家玛丽·凯在榜样激励问题上有着自己独到的见解。她认为，领导的速度就是众人的速度，称职的管理者应以身作则。例如，所有美容顾问都必须对自己的生产线了如指掌，这项工作并不复杂，它只是一个如何做准备工作的问题。但是，一个销售主任除非自己是商品专家，否则是不可能说服其美容顾问成为商品专家的。无法想像，一个不熟知商品知识的销售主任怎样开好销售会议，因为这样的销售主任只能在会上要求众人“照我说的而不是照我做的那样去做”。
玛丽·凯说：“经理不但应在工作习惯方面，而且应在衣着打扮方面为员工树立一个好榜样，经理的形象是十分重要的……我只是在自己的形象极佳时才肯接待客人。我认为，自己是一家化妆品公司的创始人，必须给人留下好的印象。因此，与其不能给人留下好印象，不如干脆闭门谢客。我认为，要是让我们公司的人看见我身上沾满了泥浆，那多不好。我的这些做法已被传扬出去了。有人告诉我，我们的全国销售主任中有许多人在学着我的样子，都穿得十分漂亮，成了各自地区成千上万的美容顾问在穿着方面效法的榜样。”
玛丽·凯非常注重企业组织中经理的榜样作用，因为她非常清楚经理作为一个部门的负责人，其行为受到整个工作部门员工的关注。她说：“人们往往模仿经理的工作习惯和修养，而不管其工作习惯和修养是好还是坏。假如一个经理常常迟到，吃完午饭后迟迟不回办公室，打起私人电话来没