再说杜式经验的适用性。我们选择一个人为榜样，其实就是选择了一个参照标准。
有这样一个故事。
从前，有个人懂得一些识别瓷器质量的方法，即用一只瓷器轻击其他瓷器，若声音清脆，瓷器一定质地良好，反之，则质地较差。有一天，这个人来到一家买碗的店里。他如法炮制，却发现每一只碗发出的声音都不清脆。最后店员拿出一只价格不菲的青花碗，他还是不满意。
店员不解地问：“先生，您为什么拿着碗轻撞它呢？”
这个人说，这是一种辨别瓷器质量的方法。
店员一听，立即取过一只质量上好的碗交给他：“麻烦您用这只碗去试试。”这个人换了碗，再去轻击其他碗，声音变得清脆起来。
原来他手中拿着的是一只质地很差的碗。
职场也是如此，如果你的参照标准错了，那么你眼中的整个世界也就错了。如果杜拉拉式的成功技巧，具有一定的借鉴意义的话，那也只能在500强企业里，对于广大的中国式民营企业而言，杜拉拉的经验，很难学习，也没必要学习。
最后说说，企业需要不需要超人。我在讲《以小搏大的冠军赢销》课程时，曾经和很多老板探讨过这个问题。大多数老板都认为，企业不需要超人，需要能人。
如果企业遇到了危机，大家都希望出现一个英雄，“挽狂澜于既倒，扶大厦之将倾”，这种豪情万丈、激情澎湃的英雄行为，的确激动人心。但是，在我看来，这种英雄最好不要有，一个管理良好的企业，不会有英雄，只有一帮恪尽职守的平凡人。管理大师彼得？德鲁克在《卓有成效的管理者》中说：“管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生。”细细琢磨这段话，我们才能体会出道理所在：公司的一切行为都是为了做有效的事，而不是追求轰轰烈烈的效果。
第一章 谁是下一个“被提拔”的人？ 你学不了杜拉拉（2）
公司是一个经济实体，一切要按市场规律去办事，英雄可以救急，但救不了命。像杜拉拉这样的全能超人，往往更容易破坏规则。如果都像杜拉拉一样，稍不满意就越级上访，企业的管理流程和制度，就全都成了摆设。
其实，小说毕竟是小说，当不得真。杜拉拉只是一剂麻醉药，给处于晋升焦虑症中的职场人些许安慰而已。那么，作为职场中的普通人，应该向哪些人学习，学什么？
从我这些年在职场的考察、归纳来看，对一个员工，尤其是中国民营企业的员工而言，最值得学习的人是他身边的人。这个人可能是你的老板，也可能是你的顶头上司，甚至可能是你的同事。总结起来，他们具备以下四个方面的共同特质。
第一、准确的判断力
所谓准确的判断力，就是对趋势的把握能力，说白了，就是透过现象看本质的能力，能够提前预见到事物的发展前景。判断力主要包括：敏锐的感知能力、良好的推理分析能力、认清局势的能力，区分主流和支流的能力。一个人一旦培养出这些特质，就能获得悟性，就能够洞悉事物的本质，并以恰当的方式处理问题。一个人，只有在长期的职业生涯中，不断提炼不断总结，才能具备良好的判断力。
一个优秀的老板，往往能够从一个不起眼的细节中，得出一个整体的判断。记得七八年前，我在一个营销论坛上做主题演讲，当时我提出一个观点：中国快速消费品最容易做成品牌的是那些“哑巴行业”，譬如洁具、毛巾、鞋袜等行业。这些行业都没有消费者认可的品牌产生，谁做广告谁火。当时听课的老板中，有一位是做毛巾生意的，他回去之后，立马大刀阔斧地进行公司结构调整，并且专门组建了品牌公关部。一年后，他给我打电话，邀请我做他的营销顾问，并且强调，是受到我的观点启发。我很惊讶他的商业嗅觉和行动力，因为此时，他的品牌推广已经做得小有起色了。后来这个老板所经营的产品，果然成为大众品牌。
很多人，从他所看、所听到的信息中，并不能提取有价值的信息，结果机会就在这个过程中溜走。我做老总的时候，经常对我的下属讲，一个管理者一定要有判断力，提升判断力最好的办法就是回到现场去。生产部门有生产部门的现场，研发部门有研发部门的现场，业务团队有业务团队的现场，人力资源有人力资源的现场，这些现场，提供的是最真实的信息，反映的是最真实的问题。
一个职业人，如果只待在自己的岗位上，不去观察他所接触到的其他人的工作现场，他就无法得出准确的判断，也不能真正提升自己的水平。判断力就是在细节和现场这样的点滴中，逐渐积累和培养起来的。
第二、务实的工作作风
作为一名管理者，要坚持扎实工作的作风，切忌浮躁。这一点我深有感触，中国大部分企业，创业期短，管理不完善，问题一大堆。从混乱到规范，这是一个企业发展的必然历程。作为员工，不要急于抱怨现状，不要用书本上的理论来要求现实中的企业尽善尽美，也不要指责这个不好，那个不好。很多人的抱怨是站着说话不腰疼。同样，企业的用人规则和制度，也存在这样那样的问题，最重要的是，我们要尽量去解决问题，提出切实可行的建设性意见。扎实工作，求真务实，要不唯书、不唯上，只唯实。
第一章 谁是下一个“被提拔”的人？ 你学不了杜拉拉（3）
不务实就会抱怨，抱怨就会浮躁，而浮躁就会超出自己的能力去想问题、办事情。据调查显示，43％的年轻人想成为大企业家；20％的内地年轻人希望自己未来年薪可超千万。如果一夜暴富、快速成功成为一个人的行为准则的话，这样的人怎么会安心工作，这样的人，领导怎么敢放心提拔呢？很多人之所以失去被提拔的机会，就是因为老板觉得他不踏实。有句话说得好：响的最厉害的轮子，不一定最先被上油，更有可能最先被换掉。
第三、良好的情绪管理能力
在我看来，管理者的情商比智商更重要。一个人的情商取决于他的心态，不同的心态会产生不同的情绪，不同的情绪在处理问题的时候会产生不同的结果。
我们设身处地地想一想，如果早上上班，你的领导一脸怒气，见谁都不打招呼，进了办公室的门，砰的一声将门关上，你心里会怎么想，你一定会想：“老大是不是被老板批评了，还是跟他老婆吵架了呢？”你有了这样的心理暗示，有工作，还敢去请示领导吗？
我认为，很多不成功的人并不是他们没有机遇，也不是他们资历浅薄，更不是他们能力不行，而是他们没有控制好自己的情绪。优秀的管理者冷静而且理智，喜怒不形于色，将工作和生活截然分开。连自己的情绪都管理不好，又怎么去管理别人呢？这正如歌德所说：“谁不能主宰自己，谁就永远是一个奴隶。”
第四、综合素质强，但专于一长
企业不需要完美的全能超人，但是需要综合素质强的人才。任何一个职位，都有与它联系密切的人和事，要按照业务的要求，熟悉与自己职位相近的工作，做业务的要懂点产品知识，做管理的要懂点财务知识，做研发的要懂点营销知识。要通过企业内部提供的各种培训机会，弥补职业短板。除此之外，还得掌握点人力资源技巧。弥补短板，是为了增强你的管理能力，而决定你价值的，是你的长处。
我二十多年的职业经历，一直奋战在营销一线，营销是我的专长，但我尽自己所能，前后系统学习了管理、财务、资本运作等领域的知识，这对提升我的操盘能力，起到了非常好的作用。
就我接触的管理者来看，具备以上四种能力的人，并不少见。也许你是职场中的小虾米，但你一样可以找到一个榜样。向那些你可以学习的人学习，掌握你可以掌握的职业技能，
【强人强语】
※我们选择一个人为榜样，其实就是选择了一个参照标准。职场也是如此，如果你的参照标准错了，那么你眼中的整个世界也就错了。
※企业不需要超人，需要能人。
※一个管理良好的企业，不会有英雄，只有一帮恪尽职守的平凡人。
※一个管理者一定要有判断力，提升判断力最好的办法就是回到现场去。
※不务实就会抱怨，抱怨就会浮躁，而浮躁就会超出自己的能力去想问题、办事情。
第一章 谁是下一个“被提拔”的人？ 尊上不媚上、使下不欺下（1）
职场是一个缩微的社会，有社会的地方，就有利益；有利益的地方，就有争斗；有争斗的地方，就有矛盾。升职是职场中利益关系的聚集点。提拔德才兼备的人，是老板调整利益分配，激励员工的手段。作为升职者，又应该如何做人处事呢？
在我看来，一个人不外乎三样东西：面子、里子、底子。一个优秀的职场人，应该把面子给老板，把里子给下属，把底子给自己。这个底子，就是职业操守和底线。
我有一个做药品的朋友，他在这个行业的资历很深，
有一次我们喝酒，我问他：“兄弟，都说你们这行最容易出事，你干了这么多年了，怎样做到不出事呢？”
他说了段话，我至今记忆犹新。
“哥们，这行容易出事，谁都知道。但我丢不起这人，我怕你们这帮哥们看不起我。”
企业为了持续发展，建立了各种奖惩制度，这是让人不能做；而各种职业化培训，教育人不要做；国家颁布的各种法律法规限制人不敢做。我这位朋友的境界更高，他是不想做。
什么是职业操守，什么是底线？就是明白什么事可做，什么事不可做。有操守和底线的人，更容易赢得别人信任，职场之路也会走得更远。很多人不屑于操守，而醉心于权术。作为管理者，懂点权谋，有好处，但最重要的还是要修炼内心，守住底线。即使是那些最出类拔萃的人，也不要去挑战最基本的道德底线。很多人心机用得过多，内心变得阴暗，从而失去“得之坦然、失之淡然、争之必然、顺其自然”的气度，也失去了自我净化的能力。
历史人物中，我最崇拜曾国藩，我认为所有的职场人，都应该学习曾国藩。曾国藩是大清三百年第一名臣，在仕途的初期，曾国藩竟能九年连升十级。他的为官从政之道、识人用人之法，历来被人称道。就连毛泽东、蒋介石、梁启超这些叱咤风云的人物，也是曾国藩的“铁杆粉丝”。
历史作家汪衍振在《曾国藩发迹史》一书中有一个细节：道光二十八年（1848年），38岁的曾国藩为表清白，堵住政敌的恶言诽谤，当众把自己脱个精光，光着屁股走进银库清点现银，查清了国库亏空真相。这一举动使已身居四品的曾国藩，赢得了道光皇帝的信任，仕途一路顺利。
曾国藩一生阅人无数，他的职业操守，或者说为官准则就是：“尊上不媚上、使下不欺下”。仔细揣摩这句话，的确发人深省。一个人在一个职位上，都有上和下两层关系，处理上下关系的态度，最能体现一个人的品行。如果一个人媚上欺下，说明他私心很重，品行不端。而职场中最重要的操守就是要有公心。
一般而言，上级领导权力更大，也承担更大的责任，尊上就是理解上级的战略意图，理解老板的需求和关注点。理解老板想要什么。坚决执行老板已经确定的策略和方针。尊上就是替老板分忧，尊重上级领导是工作的需要。不媚上就是不去玩虚的。对于企业而言，归根结底还是要业绩说了算。除非你与老板有非同寻常的关系，或是创业元老，或是亲戚。
有些人把尊重上级等同于献媚上级，讨好上级。有些干部“话拣好的说，饭拣好的吃，礼拣好的送”，费尽心机，并不是为了搞好工作，而是为了一己私利。这样的人，缺乏公心，老板怎么能信任，又如何敢提拔？
使下就是给下属布置工作；不欺下，就是不以权压人。在职场上，那些飞扬跋扈、仗势欺人的人，往往很难带好团队，也很难有所成就。
第一章 谁是下一个“被提拔”的人？ 尊上不媚上、使下不欺下（2）
一个人欺上瞒下，可以一时，不能一世。最终就会造成领导不信任，下属不满意，众叛亲离，四面楚歌的局面，这是古今中外概莫能外的规律。一个人，能对上级不卑不亢、对下级平易近人，这样的人，凡事有公心，有底线、有操守，想不升迁都难。
对于职场人而言，如何才能修炼职业操守呢？我认为要学会三思。即思危、思进、思变。
思危就是要居安思危，要有危机意识。
我们常说：“高处不胜寒”，但我们中的每个人，处于高处的时候，往往便得意还来不及，那还会冷静思考危险的时候呢？
如果你注意观察，你会发现，很多年轻人，读书的时候，刻苦努力，几十年如一日；某一天，工作了，进入职场，却反而不知所措。原因就在于，读书的时候，虽然辛苦，但是他知道目标所在，而一旦实现了目标后，他又不知何去何从了。很多人，把“向上爬”当成自己的目标，爬上去之后干什么，却往往莫衷一是。
其实，当你的职位上升了一个台阶，你的客观环境就发生了变化。原来将事情做完了就是做好了，现在只有将团队带好了，业绩才能上去，才是真的做好了。在新的标准下，你必须要懂得自己的弱势所在，必须要为团队负责。思危就是要时刻提醒自己，你的角色变了，你的担子重了。
思进，就是要有责任心，要能承担压力。
知道了危险就要想办法规避风险，就要迎难而上、突破瓶颈。
我们先看一个案例。
有一年，我为一家服装公司做营销咨询。这家公司刚刚搞完一次国庆促销活动。效果不理想。于是老总开会，分析原因。我作为专家列席他们的会议。
市场部老总说：国庆促销不理想，我们有责任，但主要是我们的新产品开发速度太慢，研发部门难辞其咎。
研发部老总说：我们推出的新产品少，那是因为财务部给的预算太少了，我们的设计师都没钱去巴黎参加时装大会。没钱怎么开发新产品呢？
财务部老总说：你们的预算是减少了，原因是公司今年的成本直线上升，老板要求各个部门必须削减预算，这也是老板同意的。
老板看了看三位部门老总，淡淡地说：“看来，这是我的责任了。”
不久，这三位老总都被老板炒了鱿鱼。
一个人，在其位而不谋其政，做什么事，都找借口，不敢于承担责任，这样的人不能胜任工作，不仅不能得到提拔，还可能被扫地出门。
现在，很多80后、90后逐渐走上管理岗位，他们当中相当多数是独生子女，由于从小像宠物一样生活在父母的保护下，很多人心理脆弱，走出家门，进入另一个环境，开始面对现实，难免会有一种失落感——找不到在家里当“宠物”的感觉而容易心理偏激，或者弱不禁风，或者承受不住压力。
能够承受压力，才能做事；能够承担责任，才能做成事。这其实是职场人非常重要的一种素质。
思变就是要创新，及时总结成败得�
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