虽然因为想法不同才顶撞对方，但是反过来说，可以导致争论的原因，是因为彼此共同拥有某项沟通基础的部分。倘若是不投缘的对象，恐怕连架也吵不起来。
因此，即使是迫不得已碰上争吵的情况，不妨将它视作与对方亲近的机会。彼此以真正感受相互顶撞之后的痛快感，可以使人与人之间的联系获得强化。
人际关系名言录
困赢得争论，而树立了某种真理的例子，至今仍未有过；这种话只有小孩才会相信。
阿力
愈难亲近的人愈值得信任
世上有一种类型的人，无论何时都板着一副不和悦的面孔，抑或摆出一副难以亲近的态度，令人敬而远之。而且更令人难堪的是，在基本上，愈比自己杰出的人愈难亲近。尽管你满腔热忱期望结识对方，却因摸不清对方心态而缺乏勇气。
然而，害怕难亲近类型的人是毫无必要的。看起来神情不和悦的人，大多数的情况下，只因天生个性害羞。他们绝对不是充满恶意的人。我们毋宁说，比起轻率即能接近的类型，难以亲近的类型中反而更多好人。
他们本身虽然也希望自己平易近人，但是由于生性害羞，因此无法完美地表现出平易近人的气质。而且，由于外观看起来冷漠平淡，人人避之惟恐不及，〃为什么人家总是远远地躲开我呢？〃他们总是怀抱着这种孤独感。这种孤独感，会使他们陷入愈来愈难亲近的处境。这是恶性循环的结果。
因此，对于这种类型的对象，你反而可以怀着大胆闯入的心情去接触。比方说，你不妨鼓起勇气试着接触公司内看起来最令人敬畏的对象。对方必定出乎你意料之外地张臂欢迎你。而且，在稍后可以成为你信赖对象的，正是这一类型的人。
因此，即使最初必须爬越的墙阻极高，一旦你和难以亲近的人展开交往时，大都可以简单地成为知己。反之，在最初阶段墙阻愈低的人，由于内心大都另有一道墙阻，即使可以简单建立起肤浅的交情，却不容易往下推展彼此关系。
就此观点而言，虽然墙阻有高低之分，在基本上，人类仍属害羞的产物。但是，〃因为我生性害羞的，所以不扩展人际关系也无所谓。。。。。。〃这种想法却属错误判断。你最好明白没有人是不会害羞的。而且，愈害羞的人愈值得信赖。
因此，如果你想扩展人际关系，与其为自己的生性害羞感到惭愧，不如承认自己确实害羞。此外，你也必须承认自己只拥有少数朋友。即使认识的人一样多，有些人会觉得自己朋友少，但也有人会觉得自己交游广阔。然而，真正拥有的扩展人际关系机会的人却是前者。感觉自己朋友少，并不意味着实际上认识的人数少，而是代表自己心中认定拥有朋友的判断标准较严格。
人际关系名言录
要获得良友的唯一方法，首先要使自己成为别人的良友。
爱默生
除了上下关系，更应建立师徒关系
上司和部下关系，由于是在社会结构中强制构成的关系，因此单就这种关系无法称为人际关系。唯有双方均怀抱提升彼此人际关系的意欲，才有可能形成人际关系的形式。
上司和部下如果彼此未能深入了解对方，则不过是单纯的上下关系。但是，一旦上司和部下的关系变成师徒关系时，便可以开始发挥作为人脉的机能。
那么，师徒关系和普通的上下关系有何差异呢？
比方说，在下班后不提出公司上下关系的观念是美国式的上司和部下关系，那么师傅和徒弟关系所指的，是彼此更进一步了解对方的生活思想，亦即所谓深入的上司和部下关系。唯有如此，这种关系才能称作人际关系。
对于这种说法，有许多位居管理职位的人或许会心想，〃近来的年轻人，根本不稀罕深入的关系哪！〃然而，这不过是管理阶层一厢情愿的想法罢了。年轻的上班族们毫无疑问渴求与上司发展出人性的关系。
和以往不同的是，他们希望在公司内觉得这种人性的关系。他们渴望的不是下班后相偕去小酒馆的关系，而是通过工作进行人际间的交流。由于上司对于这种交往方式不熟悉，只注意到他们拒绝在下班后交往的情形，因此该以为他们只希望和上司保持疏远的距离。
如果上司从一开始便抱持〃年轻人不喜欢和上司建立人性的关系〃抑或〃他们讨厌和上司打交道〃的想法时，连上司自己也会有所顾忌。于是在必须规劝部下时也会有所保留，尽管事实上应该不断训诲部下。
只要上司严肃地进行训诲，必将发现部下出人意外地认真聆听着。即便是陈年旧事，他们也绝不厌恶。毋宁说，他们对于上司的工作经验充满好奇。
上司不了解此点，是因为上司本身对年轻人抱持着固执观念。尽管部下渴望进一步和上司缔结深入的关系，聆听上司的各种经验，上司自己却抱持着回避态度。
一旦遭到上司回避，部下自然不敢紧追不舍。结果，双方相互退避，形成沟渠。这就是公司内上司与部下之间产生滞涩情形的原因。这好比尽管彼此互存爱慕之意，却坚持己见故意疏远对方的男女关系。其实，只要上司肯敞开胸怀，这个问题即可获得解决。上司和部下可以畅谈的五大话题
让上司和部下的关系发展为师徒关系的方法，是上司必须懂得把握部下想听的话题，回应部下的期待。那么部下想听什么呢？它们可以分为以下五大类别。
1．工作的话题。举凡与自己有直接关系的工作话题，他们都渴望时常听到。在欧美，如果下班后上司还唠唠叨叨提及工作话题，甚至有可能遭部下一状告到法院，在日本则没有这方面的顾虑。不过，上司也不能始终绕着这个话题打转。
2．公司整体的话题。除了自己所属部门的话题之外，部下必然想聆听有关其他部门的话题。既然好不容易才进入这种大规模的公司，他们理所当然期望体验实际感。然而，在自己工作上投入全部精力，完全不知道其他部属正在进行什么计划的上司却多不胜多。他们罹患着所谓的部门自闭证。对于部下而言，公司今后的全盘动向自然也是他们关心的焦点。因为，这其中也涉及公司未来能否让他们一展长才。然而，上司的全副注意力却只放在如何达成该期的工作定额而已。尽管董事长心中有诸如五年计划的蓝图，有时却无法将这种观念传递给中间的管理阶层。
3．社会的话题。亦即公司外的话题。无法畅谈这种话题的上司，必定只拥有公司等于社会的狭隘观念。外在世界根本未进入他们的视野范围。这种情形必然会让部下感觉幻想破灭。在实际上，外在社会的规模之大，根本不是公司规模所能比拟。对于这样的社会和自己公司业务之间的关系，是部下亟欲获知的。如果上司无法畅谈此类话题，换个说法，意味着上司在社会上缺乏人际关系。
4．嗜好的话题。对于年轻的部下而言，〃除去工作一无所有〃的上司最平凡无聊。他们渴望看到上司在工作之外的另一面。周末在家里呆着没事做，一旦退休时也不知自己想做什么，这种人最缺乏人性魅力。
5．人生的话题。认为年轻人讨厌这个话题，是上司的错觉。无论梦想抑或生命中最珍视的东西等人生观，都是部下渴望聆听的话题。生命是什么，死亡是什么？爱情又是什么？无法畅谈这类话题的上司，根本无法让人感受人性魅力。每天只知道埋头工作，对于这类事物全然无动于衷的上司，肯定会遭部下抛弃。
如果能畅谈以上五大话题，上司和部下之间必定会产生人性的信赖关系。而且部下因为对拥有师徒关系感到满足，即使偶有埋怨，必然会容忍迁就上司。
人际关系名言录
许多权倾一时的人，现在都躺在墓地里。
戴高乐
重视同期职员的人际网络
同期进入公司的职员不可视作竞争对手。同期职员是否能聚集优秀的人材，完全视公司内横向结构是否牢固而定。
在公司内部，除了上司和部下的纵向关系之外，同期进入公司职员之间横向的联系，也可以视作重要的人际关系。由于各自被编属到不同部门累积经验，因此彼此可以形成重要的情报网。
在刚入公司之际，虽然为了获得上司赏识而将心思集中于上级指示，但是不久之后，他们便会注意到倘若缺乏横向情报，会产生无法动弹的束缚感。
一般而言，小型公司由于采用人数少，各部门每年应补充编属的情形也不一致。有关此点，大型企业因为订立长期性的人员计划，因此会将同期聘用人才分散部署于各部门，形成同期职员易于相互交换情报的状态。
如果只考虑公司本身施行教育指导的效率，将同年新聘职员全部编属于同一部门的方式也不错。然而，只因为营业部人手不足就将全体新聘职员编派至此的作法，就长期性眼光看来，无法产生良好结果。
建立紧密的公司内部网络的理想方法，是将同期职员平均分配至营业、人事、会计、总务等部门。倘若不如此，各人所负责工作范围势必受限，造成某一年龄的情报只陷于人事或会计等单一层面。
但是，和同期职员的交往固然重要，但是新聘职员不能始终和同期职员结伴。如果这样永远也无法进入工作情况。更何况，从前辈或后辈职员身上可以学到很多东西。因此，公司内部人际关系必须兼顾纵向和横向关系，力求两者平衡。
总而言之，所谓重视同期职员，系指经常互通信息，交换情报，而非总是和同一伙人结伴去饮酒作乐。
然而在现实中，无论观察哪一个世代，却可发现十年如一日只与同期职员结伴饮酒作乐的人们。这种情形别说是情报交换，甚至只是相互对自己所属部门的不满发牢骚而已。如此一来，当初各人被特意编派至各部门的意义也荡然无存。
同期职员不是心中怨言的排泄口。藉着各人在各自所属部门认真学习并成为该领域专家，同期职员的关系才能发挥重要的公司内部网络机能。
人际关系名言录
在你面前批评别人的人，也会在别人面前议论你。
西班牙谚语
成为部下善于指使的上司
当你开始拥有部下时不可以误解的是，自己既然已经成为该部门主管，就自然建立和部下之间的人性关系。即使称为上司和部下，也未必拥有人性关系。
无论哪一种人际关系都得靠双方努力建立而成。上司和部下的关系也不例外。这种人性关系不能靠公司强制规范，必须靠自己的力量去营造。上司应该谋求自我成长成为真正的上司，部下也应该表现出部下应有的成长。
那么，负责带领部下的人，应该以成为怎样的上司作为目标呢？一般会认为应该成为善于指使部下的上司。一心只想到由上往下命令部下。然而，这是错误的观念。毋宁说，应该反过来成为可以任由部下指使的上司。惟有成为可以轻易让中下指使的上司，才能开始成为真正的上司。
所谓部下可以轻易指使的上司，就是指任何事情都可以轻松恳求的上司。比方说发生麻烦时，是否能轻松地恳求处理善后。如果部下可以用拜托便利商店的口气说〃一切拜托您啦！〃你就可以认定自己已经建立起良好的人际关系。
如果彼此关系不融洽，部下即使遇上麻烦也不会找上司商量。他甚至会认为上司如果出面会造成问题更加恶化，因此必定会加以回避。平常凡事喜欢出口干涉部下工作内容的上司，当麻烦发生时绝对得不到部下信赖。既然上司已经跃登管理职位，无论仍多么恋战现场工作，原本属于部下份内的工作就不该出手干涉。
如果不能明确划分职务归属，部下必定不敢向上司提出恳求。不过，分担职务和明确区分上下关系的意义不同。人际关系中没有所谓的上下关系。上司和部下不是上下关系，而是职务分担关系。上司和部下的职务一定得在对等的立场上分工进行。比方说，美国电影界所谓的副导演，并不是导演的助手。导演和副导演的职务完全分业，甚至有人担任副导演35年以上。换言之，副导演获得成功后，并不意味可以升格当导演。因此，比导演拥有更丰厚经验的副导演并不在少数。
在今后的时代里，相同的情形在上班族的世界里也将获得普遍化。以管理职务为志向的人，即使年纪轻轻也能带领部下，喜欢现场工作的人，不管年纪多大也无法成为上司。就真正的意义而言，这种趋势可以称为上司和部下的分工体制。部下获得成功后升格为上司的时代，已经进入结束阶段。
非本意的调职是扩大关系的机会
上班族在工作上最容易感觉无力感的，大概是人事异动的时候。在当事人的希望几乎不获考虑下，为了配合公司策略被移调至非本意的部门或工作地点。
然而，凡事可以因人想法产生差异。由于这项调职或异动，倘若没有它，终此一生你都没有机会认识那些人。
无论我们走到那儿，必然处处皆可遇见奇怪杰出的人们。而这类的人们绝不会位于首都，而是位于偏远的地方。
即使是属于同一家公司的职员，一旦部门或工作地点不同时，必定和自己认识的同事们拥有不一样的风格。单就此点即可以扩展自己的人际关系范围。如果因为被调派至自己不想去的部门，因而感到心里别扭呕气，你的生活必定会愈来愈不快乐。
你应该在此充分培养人际关系，以便将来进入自己期望的部门实现梦想时，可以让这些人际关系有效地发挥作用。即使在调职地点的工作枯燥乏味，由于处处都可以发现奇怪杰出的人们，必然可以变成一种财产，回馈到自己身上。
此外，人事异动也是磨炼自己的机会。比方说，如果被调派至外县市业务较不繁重的部门时，终于有时间可以阅读自己感兴趣的书籍。不仅可以趁机扩展自己的嗜好，也有较充裕的时间可以思考自己真正想实现的梦想。如果能利用这个机会精练自己的个人魅力，下回被调派至自己喜欢的部门时，必定可以结交到许多朋友。
不管人事如何异动，只要你能抱持建立人际关系的观点，无论发生任何悲惨的情形，你都可以保持积极工作的态度。只因不论异动的形式如何，只要自己能碰上异动机会，即已获得结识新朋友的机会。
拥有年轻的楷模可以防止老化
所谓学习楷模，即使在人际关系中也堪称最重要的人物。不过，学习楷模完全没必要比自己年长。毋宁说，你应该积极地寻求比自己年轻的学习楷模。即使对方比自己年轻，你仍应诚实地承认对方的优点，怀着敬意不断向对方吸收值得学习的东西。
大量拥有年轻学习楷模的人，无论年纪多大，仍然具有成长的可能性。
无法认同学习楷模比自己年轻的人，动不动就会脱口而出〃近来的年轻人。。。。。。〃，这并不是对年轻人尊重，而是一种固执观念。
所谓固执观念，是由于感受到经验差异而产生的，但是对较自己年轻的人抱持这种心理未免太没出息。按道理说来，固执观念应该是对比自己年长者抱持的一种复杂心理。
一个人开始对比自己年轻的人们抱持固执观念时，他的头脑即已开始硬化。〃近来的年轻人。。。。。。〃一旦你开始将它挂在嘴边时，可以认定自己已经步上社会人的下坡道。
反过来说，对年长的人仍然以固执观念时，代表一个人的头脑仍具有弹性。〃我们公司的高级主管个个都是老顽固，实在伤脑筋〃，如果你存有这种想法，表示你的头脑尚未失去柔软性。仍然拥有大幅的成长空间。
所谓固执观念，在某种意义上，是一种与恐惧或尊敬表里一体的东西。因此，〃近来的年轻人。。。。。。〃只知道发这种牢骚的人，在内心某处其实认同年轻人的能力。
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