540一项，各项指标均为亚洲最高成绩，即使以微软公司在全世界所有的机构的成绩来衡量，也无出其右。
能够得到这样的结果，应当说极为不易。但是对于我们这些常以中国方式处理问题的人来说，更加不易的事情是问卷本身的设计。我们将所有这些问题集中起来，可发现其中有一个共同的指向，那就是，由普通员工给他们的上级和他们所处的环境做出判断。这种“考评”
的性质，一定要和我们通常所能看到的那种所谓“年终总结”联系起来观察，才能估量其中含义。
“考评”在任何一个机构中，都是一种必行的管理方式，也是一个成熟组织衡量员工行为的惯例。然则在大多数情况下，都是由上一级来考核较低一级的员工，考核本身又缺少一个严格的可以数字化的标准。倘若一个管理人员出于个人亲疏，或者不能洞察全部情节，则有可能让最后的结果同实际情形发生偏差，只反映少数人的意志而非真正的民情，以致不能服众。这样的问题，在大多数组织中都会见到，考评有时会成为少数官员仗权营私甚至勾心斗角的一环，更多的时候则只有形式的意义，内容笼而统之，无关痛痒。领导者不会向下属提541出如此周密而细致、尖锐而又切合人心的问题。一个普通员工，也极少有机会对自己的上级和自己关心的问题做出“是”或“否”的回答，即使能够将心中意见一吐为快，通常也不会发生任何作用，还给提意见者带来更多的不快。微软中国研究院的这份问卷，其问题的设置具体而微，不容含混不清的回答，甚至能够将结果以数字来统计。一些题目看似细枝末节，却在员工内心中占有重要位置。答案无论肯定或者否定，全都来自每一个员工在匿名情况下的选择，而非少数人的随意增删。所以我们有理由相信，其最后的数据，在相当大的程度上接近了事实。
数字化是微软公司多年以来管理方面的一个特征，经理们几乎全都靠它吃饭。既然他们能够拿它来判断自己的得失，当然也就可以据此判断员工的优劣。
对于员工的考评，在研究院为6个月一次。每逢这样的时刻，研究小组的经理们就会坐在一起，将自己下属的表现一一展示，然后给每个员工标明一个成绩。考评等级为“5分制”，3分为“及格”，一个员工如果能够542得到4分，已属相当杰出。每人薪酬也将根据其考评成绩的优劣，而有不同程度的提升，其幅度为0％…30％。
这样看来，微软的经理们对于下属的确拥有很大的“生杀予夺”之权。比如黄昌宁在谈论1999年8月研究院的考评时，就承认自己“有很大的权力来评价下级的工作”。从理论上说，没有一个老板不看下属的能力，一个好的经理也不会具有徇私的动机。“你不公平，你的下属就会受到损害，”陈宏刚这样说，“大家都不会努力，你的这个组也不会好。”但在一个巨大公司的营运中，理论的标准虽可经久不变，但把这些标准付诸实际，则就不能不遇到很多复杂的情形。李开复也不认为微软的“考评”中存在不公，但他承认，“微软的经理权力非常大，所以，如果一个人在微软滥用职权，是很容易的。”从公司角度来讲，赋予经理以极大的权力，同经理所负之极大责任相适应，所以为必须之举。但是情形十分显然，倘若公司不能创造一种对于经理既能激励又能约束的体系，则前述希格玛大厦第六层里出现的局面，不是没有可能在第五层重演。读者到现在已经容易体会李开复对于属下众经理的信任、放手和激励，但是却很543难觉察他对于所谓“滥用职权”的情形有过任何防范之举。事实上，直到1999年11月，李开复才决定采取行动。当时他说，他希望尝试一下“360度考评”。
这一“考评”制度是针对每一个经理的。它包含着四个方向：自己评自己、老板评自己、部下评自己、左右同僚评自己，所以也就叫做“360度”。“考评”的内容包罗万象，具体细腻。每一个员工均以匿名方式提出意见。对每一个经理的最后评价，只有本人才能看到，其他所有人，包括他这个院长，都看不到。李开复相信，这样的考评制度，可以让结论最大限度地接近事实，同时又能让经理们的自尊不致受到任何伤害。他也相信，他的经理们一旦了解自己的缺点，根本用不着其他的强制力量，就会自动加以改进。这又表明，李开复的这一套约束和督促经理的制度，仍然是建立在对所有经理的充分信任的基础上的。
“考评”由若干问题和一张方格图组成。问题由所有员工以“赞成”或者“否定”来回答，其“满意程度”
的总评分数为“95”。现在来看具体内容：1。我的经理帮助我决定我的工作。
5442。我的经理确定了很高的但却能够实现的工作标准。
3。我的经理在计划方面做得很好。
4。我的经理按时完成了必做的事。
5。我对我的经理的工作效率有信心。
6。在工作中，我的经理给我反馈的时候是坦率和真诚的。
7。我能及时从经理那里接到反馈帮助我改进工作。
所有这些问题，很明显地包含了一个经理人员的两种最重要的素质。首先，一个经理的创新精神和决断能力如何？如右图的纵向坐标，越是向上则表明此项能力越强，如能进入A格，则表明分数最高；其次，一个经理的凝聚人心和与人合作的程度如何？如右图的横向坐标，越是向右则表明此项指标越好，进入B格，则分数最高。参与评估的所有人，均须在这25个方格的任何一个地方，以一个圆点来表明自己对经理的评价，被考评者则以一个圆圈来自我评价。据说，比尔．盖茨和斯蒂夫．鲍尔默通常的位置，是在最上一排但较靠左的方格，545表明这两个人都具有很强的创新精神和决断能力，这超过了他们与同事的合作程度。倘若一个人进入最下一排靠右边的方格，则表明此人是一个因循守旧、见事糊涂的“老好人”。微软公司的经理，大都是一些魄力很高，合群程度很低的人，但另外一些公司经理的情形往往相反。一个同时兼有两种长处，也即能够进入右上方C格里的管理者，极为少见。
员工的心理本来不易揣度，老板的权力也难能保证绝对公允。就像李开复承认的，经理不可能没有一点偏见。所以李开复很明确地告诉他属下的所有经理：“我没有权利看你们当中任何一个人的图。别的经理也看不到，只有你自己能看到自己的图。这样做的目的，是让我们每一个经理都能得到一些很诚实的看法。”如果这是李开复在试图以某种制度来确保经理公正地对待所有员工，那么他有可能真的找到了。我们从前述“360度考评”
看出，员工已经有足够机会对经理的表现给予评价，甚至这种评价的本身－－不管是出于敷衍还是出于真诚，也是一个考评指标。由此我们可以相信，希格玛大厦的经理们对于员工纵有好恶亲疏，也不至于影响员工546的公正立场。
“考评”的结果，看上去比10个星期以前“向比尔．盖茨汇报”还要精彩，这让李开复兴奋不已。他承认研究院所取得的成果超过了他当初的期望，但他仍旧抱着“不允许止步不前”的信念。他把所有经理找到身边，谈了两个小时。“我们不能高兴完了就回家睡觉。”李开复对他的经理们说。接着，他把一句话说了好几遍：Goodenoughisn't。这话的中文译文应当是，“‘足够好’并不足够好。”
其中明显地包含了永不满足的精神。
“微软的这种精神，是很值得中国人学习的。”李开复有一次对记者这样说。在他的见诸于报端的无数次谈话中，他从来没有自诩过微软有什么东西可以让中国人学习，他总是在说，自己是如何从中国的土壤中吸取营养。现在，在经理会议上，他的所谓“‘足够好’并不足够好”特别引人注目，他就是从这句话开始，用一种开诚布公的自我抨击态度来检讨他的经理团队：我们有三个很大的问题要改进：547第一，大家对待遇不满意。这是得分最低的一项。
我试图让大家做一些公平的讨论，但是大家的反应比较强烈。每一个人都认为自己的工资不够，很多大企业比微软的工资高。我们雇的是最好的人，应当有最好的报酬。所以我希望做一些事情，和总部重新讨论一下中国员工的工资，我还请人力资源部做一个调查，看看是否需要大幅度提高工资。
第二，我们做事情要经过很多官僚的步骤：买东西要经过很多环节；旅行报销要我来签字；搞一个合同，要经过财务部和法律部，谁不在就不能签。法律部要问美国总部，财务部要问税务部……规矩太多。这个情况要改变。
第三，工作时间太长，加班太多，和员工的家庭生活时间不能平衡。这要批评你们。做经理的不回家，下面的人都不敢回家。我主要是说沈向洋和张宏江。他们两个人拚命地做，别人就不敢回家啦。
我也看出我的不足。我以为大家都很愿意对我讲他们心里的话，可是我发现他们还是觉得我是院长，不敢讲，这是一。第二，我觉得我在公平方面做得很好，但548员工觉得我在管理方面不能完全公平。他们可能觉得我们有太多档次的工资和待遇。第三，他们希望从我这里学到更多的东西。看来我并没有足够好地去教导别人怎样解决一些组织方面的问题，也没有足够好地教他们在现在的工作中学到更多的东西。然后，他请所有经理投票，决定研究院最需要解决的问题是什么。
我们把前述种种情节集合起来，难免觉得微软的这群人真是奇怪。他们脑子里的念头似乎永远与众不同：别人说他们走投无路的时候，他们却信心十足；别人说他们好得不得了的时候，他们却说，“足够好”并非足够好。
也许真的就像李开复说的，这就是“微软为什么永远进步的原因”。
第六章WhereDoYouWanttoGoToday？－－今天你要去哪里？
有些人认为，计算机方面的研究已经取得很大的成绩，使用计算机的人越来越多，因此在这方面，要做的549事也许不多了。但实际上，计算机革命刚刚开始，一些让人兴奋的事，可能会在今后的10…20年内发生。
－－巴特勒．拉姆伯森信守你的创新之权2000年1月的第二个星期，雷德蒙阴雨霏霏。美国的谚语说，一滴雨的后面，是一场瓢泼大雨。这场雨就有这种味道。14日，星期五，凌晨5时30分，比尔．盖茨再也睡不下去，朦胧中似乎有件特别的事情。突然，他意识到自己不是微软公司首席执行官已有20个小时，外面的世界一片哗然，他不在乎旁人说什么，不过，有些话要向自己的手下人说明白，于是一跃而起，抓过电脑，给全世界各个角落的35000名微软员工发了一个电子邮件：我和斯蒂夫．鲍尔默都认为，我们正处于激烈竞争的环境中，为了最有效地实施我们的战略，现在是把资源和人才集中起来应对挑战的时候了。所以，我决定给自己创造一个新的角色－－董事长和首席软件设计师，这使我能够把百分之百的精力放在突破产品的关键问题550上。
在建立微软的过程中，斯蒂夫是我长期的搭档。他是一名很出色的商界领袖。我们之间独特的合作关系，自然发展成今天的格局。再往前走，我会成为微软核心队伍的一员，给合作者创造更多的机会，给顾客开辟更加伟大的闻所未闻的技术，给员工和股东建立起一个更加不可思议的企业。
我担任微软首席执行官长达25年，这在技术行业或者其他行业，均不多见。我一直很乐意接受这个职位带来的商业、技术和其他方面的挑战。在过去的两年里，我和董事会讨论过如何改变我的工作方式，我们很幸运有斯蒂夫接任首席执行官这个职位。
我和以往一样，对微软这个了不起的公司无比乐观－－我们有出色的员工，有比以往任何时候都坚强有力的管理队伍，有数量庞大的超绝技术和无穷无尽的发展机会。所以，如果有人怀疑，今天宣布这个决定，意味着我会在微软花的时间少一些，那么他就大错特错了。
大约两个月后，比尔．盖茨在回答一位中国记者的提问时，几乎一字不差地重复了同样的内容。这表明他的信551念始终没有改变，对那些“大错特错”的人，仍然不屑一顾。1999年的后6个月，在美国是公司首席执行官们纷纷“下岗”的日子，平均每一个工作日有3个行政总裁离职。到了2000年1月，每天离开的总裁就有5个了。
美国人对于这种情况并不奇怪，但大洋这边的中国人不免怀疑这是“危机的前兆”。
2000年开始的时候，也即希格玛大厦第五层里的人们没日没夜追赶“死亡线”的那些日子，北京街头的报摊上，每天都有不利于微软的消息：“维纳斯”遇到了“女娲”；状告“亚都”找错了人；首席技术官奈森．梅尔沃德告假；高级管理人员辞职的事情发生了好几起。尽管托马斯．杰克逊法官还没有宣判微软“有罪”，但是一个惩罚微软的办法已在酝酿中。1月12日，《今日美国》的报道说，美国司法部和19个州政府，全都赞成将微软至少一分为二。“视窗95”轰动全世界的盛况犹在眼前，转瞬间却又成了垄断市场、损害用户利益的“纳粹战车”，“喊打”之声不绝于耳。国际商用机器公司和英特尔公司也来落井下石，前者说，它将在几年内实现“不用视窗”的计划；后者宣布，要推出一款不用“视窗”的计552算机。根据英特尔一位高级管理人员的估计，不用“视窗”的新款产品每年将售200万台。看来并不多，但毕竟不是一个好兆头。软件业的“新偶像”是利纳斯．特沃尔斯－－那位8年前开创自由软件“利纳克斯”（Linux）
的芬兰赫尔辛基大学学生。像《商业周刊》、《时代》周刊和最大证券商美林公司这样一些机构，过去十几年一直把比尔．盖茨当作圣人捧在手上，现在也全都不再把他放在眼里：微软股票不再是“十大最有潜力的高科技股”之一，比尔．盖茨也不再是“因特网上最具影响力的25人”之一，倒是还能位居“20世纪100位最重要人物”的行列，只不过，名次排在利纳斯．特沃尔斯之后。
但是，在欧洲、拉丁美洲以及亚洲的大多数地方，有些证据表明，比尔．盖茨依然受到尊重。《远东经济评论》“1999年亚洲十大跨国企业”排行榜上，微软居首位，这家在整个亚洲都挺有名的周刊说，微软是“四连冠”
－－连续第四年位居远东200家跨国大企业榜首。在欧洲，英国《金融时报》把他列为“1999年全球最受尊重的企业家”的第二名，仅在通用电器公司的老板杰克．韦尔奇之后。这家报纸的编辑还特别说明，杰克．韦尔奇“向世界展示了一种全新的管理模式，他具有远见，头553脑清晰并富有开拓精神”，但比尔．盖茨今年同杰克．韦尔奇的差距比一年前更小了，“他在欧洲、拉美和中东受欢迎的程度，甚至超过了韦尔奇”。
要说在美国本土以外的地方，谁最先意识到比尔．盖茨的“颓势”，那就是中国人了。我们的国家无论男女老少，在经历了50年代、60年代、70年代、80年代，甚至还有90年代政治人物的耕云播雨之后，已经具有一种举世无双的眼光，对于人生沉浮、世事跌宕，均能见微知着。1月14日，也即比尔．盖茨向全体员工通报自己辞去首席执行官的那一天，北京报纸上刊登了一行大字标题：“微软软了”。青水还在这天的《北京晚报》上写道：“无论